人力资源管理---第九章_薪酬管理.pptVIP

第九章 薪 酬 管 理 第一节 薪酬管理概述第二节 基本薪酬第三节 激励薪酬和福利;第九章 薪 酬 管 理 小组完成作业（任选一个）： 1、调查一家小企业，说明设计薪酬制度应考虑的主要因素。 2、企业薪酬制度必威体育官网网址好还是公开好。 要求： 1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200字）。 2、具体分工，包括搜集、汇总资料、调查岗位信息、撰写工 作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作， 这一次小组成员要交换岗位。 3、撰写小论文。（1000字左右） 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右） 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。; 薪酬问题是现代分配问题的核心，是本世纪最大的难题之一。薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人，它既是一个分配问题，又是一个生产问题；既涉及到财富的使用，又涉及到财富的创造。现代国家机器无不以巨大的精力和审慎的选择在研究、处理、应付着它，但是，任何一个国家都不敢宣称自己已经完全应对自如地解决了这个问题。无论在日常的、周而复始的生产和生活中，还是在百年来发生的无数经济风暴、政治动荡、社会变革中，薪酬这个幽灵往往都在幕前或幕后起着难以估量的作用。薪酬问题实在是一个时时困扰着我们的问题。 ;第一节 薪酬管理概述 一、薪酬管理的含义 1、报酬与薪酬区别：;2、薪酬管理的含义： 指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形势，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 ;3、如何理解薪酬管理的含义？ 薪酬管理要在企业发展战略和经营规划指导下进行。 薪酬管理的目的不仅是让员工获得经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要的目的。 ;二、薪酬管理的意义 1、有效的薪酬管理有助于吸引、保留优秀员工 人们普遍的心理是：企业工资高，说明效益好，有发展潜力，在这样企业工作，个人也能做出一番事业；相反，企业工资低，说明企业经营状况欠佳，个人也不会有多大发展前途。; 低薪使企业人才大量流失 工业部对150户大中型企业人力资源结构现状调查表明， 国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率达64%，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%， 流失的主要原因是工资太低。“中国过去享有的真正优势并不是大量的廉价的劳动力， 而是对高质量的人才支付低工资。;企业各类人员关注的问题;案例： 福特公司1914年13000名工人生产了26.7万辆汽车；美国其余的299家公司66万工人仅生产了28.6万辆。福特公司的市场份额从1908年的9.4%上升到1914年的48%,月赢利600万美元。虽然利润很高，福特却一直不肯分红，而是把所得利润几乎全部投入再生产。福特的这一做法导致了福特公司一些投资者的强烈反对，并把福特最终告上法庭。法庭判福特公司履行分红义务。他的这一做法，引起了人们强烈不满，人们纷纷离去；福特身边的圈子越来越窄。1946年福特不得不让位给孙子，这时公司的亏损已达到每月1000万美元，只是因为第二次世界大战的政府订货才使福特公司免遭倒闭的噩运。;2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 根据“二八”原则，企业80%的效益是由最关键20%核心员工创造。因此，薪酬制度设计目标是以能力和工作业绩为导向，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性任务。;3、有效的薪酬管理有助于改善企业绩效。 有效的薪酬管理能够对员工产生较强的激励，提高他们的工作绩效，进而使整个企业的绩效得以提升。 ;三、薪酬管理的原则 对内具有公平性原则 对外具有竞争性原则 对员工具有激励性原则;三星电子薪酬制度——能力成果制 三星核心人才薪资和一般员工有很大差距。　　 社会认同原则 先参照社会上此类岗位通常薪资标准。以拥有高级职称并长于电气性能研究的工程师为例，社会上大家都认可的年薪假设是15万，若三星只出12万，显然不能吸引他千里迢迢到三星来创业。所以三星年薪至少应不低于15万这一“底线”。 　　　　; 原薪水比较原则 如果支付给这位工程师的报酬低于他在原单位收入，肯定也没什么吸引力。因而在参照社会薪资行情同时，还要高于原薪水，这样三星的薪资才更具有竞争力。; 岗位重要度原则 如果一个人才正是公司内某岗位所急需的，引进后足以填补“某项空白”，或者就其才干，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨干，“岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的