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从职业嵌入审视员工绩效摘 要：管理人员是维系企业运营的重要力量，其工作绩效的好坏直接关系着企业的成败。基于此，本研究选取了3家公司的150名管理人员作为调查对象，实证检验了职业嵌入与员工绩效的关系，具体比较了职业嵌入不同纬度（匹配、牺牲和联结）对员工绩效影响的大小和方向。并在此基础上，从职业嵌入的角度提出了提高管理人员工作绩效的对策和建议。 关键词：职业嵌入 员工绩效 管理人员 1.引言 1.1职业嵌入的概念界定 20世纪70年代西方国家经济危机引发了就业危机，造成大量员工流动，研究者大都将员工离职原因归为两个方面：一是强调工作因素，比如劳动报酬、职业发展等；另一方面是强调员工因素，比如工作满意度、对企业的的认同感等。但这两个方面仅解释了部分离职原因。在这种背景下，Mitchell（2001）提出，个体在考虑离职的决定时会因为各种来自组织因素的牵制，被“嵌入”到工作中，由此提出了“工作嵌入”的概念。工作嵌入是指促使员工留在现有工作中的力量总和。Feldman（2002）和他的同事认为既然员工可以被嵌入工作中，也同样可以被嵌入职业中。 职业嵌入是吸引员工留在现有职业中的力量总和，包括三个维度分别是：牺牲，匹配和联结。其中，牺牲是指，员工离开现在的职位所有付出的代价。匹配是指，员工能力同职业要求相匹配以及员工喜好同职业价值相匹配的程度。联结是指，员工同现在职业中的其他人和职业活动联系的程度。 1.2员工绩效的概念界定 随着经济全球化程度的加深和信息时代的到来，国内市场竞争不断升级，企业在国际市场上也遭到蚕食。保证并提高企业的整体效能是企业生存和发展的关键，因此对于员工绩效的管理就显得尤为紧迫。 绩效的定义分为两个学派：一是 “绩效即行为”学派，Borman和Motowidlo（1993）提出可以将绩效划分为任务绩效和关系绩效两个部分，其中任务绩效是指组织所规定的行为或与特点作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为或与特定作业无关的行为；二是“绩效即结果”学派。Bernardin等人（1984）认为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度以及所投资金的关系最为密切。 本研究采用的绩效概念是由Brumbrach（1988）提出的，他认为绩效是指行为和结果，行为是由从事工作的人表现出来，将工作计划付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断（詹姆斯，1995）。 2.研究设计 2.1研究假设 （1）职业匹配是指，员工能力同职业要求相匹配以及员工喜好同职业价值相匹配的程度。如果员工感知到的与所从事职业的匹配程度高，那么员工就会充分调动其主观能动性，这种积极态度会促进员工绩效的提高。从而提出第一个研究假设：职业匹配有利于提高员工绩效。 （2）职业牺牲是指，员工离开现在的职业所有付出的代价。一方面，员工从事一个职业要具备某种技能，员工往往花费大量时间和金钱学习，改变职业意味着时间和金钱的损失；另一方面，员工在就职期间会获得培训或晋职的机会，放弃机会也会造成损失。因此评估牺牲后员工会打消离职想法并为未来的职业发展而努力工作，提高绩效。从而提出第二个研究假设：职业牺牲有利于提高员工绩效。 （3）职业联结是指员工同现在职业中的其他人和职业活动联系的程度。员工会因工作发展关系、认识同行并获得精神支持（Feldman， 2002）。随着时间的推移，这种表面联系会演化为深层情感联系。这些都会协助员工提高工作绩效。从而提出第三个研究假设职业联结有利于提高员工绩效。 2.2变量测量 本研究选取青岛港集团轮驳分公司、太平洋保险枣庄分公司和中国移动枣庄分公司三家公司人事部门、行政部门员工作为研究对象，以问卷调查法为主，采取方便抽样法进行抽样。共发放150份问卷收集数据，回收有效问卷116份。 研究采用了职业嵌入量表和员工绩效量表。职业嵌入量表是由Mitchell et al. （2001）提出，考虑到中国管理人员的社会背景、所属企业性质等方面，本研究在3个维度中各选取4至5道题，共13道题目。员工绩效量表选自Williams和Anderson（1991）开发的7项目量表，以及Baer和Oldham（2006）开发的4项目量。分3个维度，每个维度4道题，共12道题。 3.数据分析结果 3.1信度分析 职业嵌入量表的Cronbach s α系数为0.828，处于较高水平；员工绩效量表的Cronbach s α系数为0.817，处于较高水平。因此两个量表信度高，均可采用。 3.2效度分析 对职业嵌入量表进行因子分析，以因子载荷量0.5为基准选取因子的对应题项作为保留题项，根据题意为