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人力资源管理中绩效考核管理绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强，企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，企业的效益就会大打折扣。因此，建立科学有效的绩效管理体系，并充分发挥作用在企业管理中是至关重要的。 一、绩效考核的重要地位作用 绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。 绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象，也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠自身的技术或业务水平来创造更大的利润，企业的利润依靠科学管理下的企业员工创造。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是企业人力资源管理的重点。绩效考核在在企业人力资源管理中具有鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润的重要作用。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益，把每一个员工都纳入绩效考核中来。 绩效考核在人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有着指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到最合适的岗位，才能发挥人的巨大做用，从而顺利的完成企业的既定目标。 二、绩效考核存在的问题 每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题 第一，绩效考核的单一性 。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。同时，考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式。人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。 第二，绩效考核主要看业绩或者利润。这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。 第三，为了考核而考核。绩效考核的核心价值在于通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。但部分企业除对以“选拔”干部为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核和能力考核并不重视,完全把考核当作差事来应付完成。 三、完善绩效考核的对策 第一，要制定客观的标准。绩效考核应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。 第二，科学的进行工作分析。因为不同的企业中存在不同类型的工作岗位，为了使考核结果更具客观性、可量化，我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。 综上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应建立多部门联合协调机制，形成一个能自己运转的有机体，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥应有的积极作用。 （作者单位：山东德州中燃城市燃气发展有限公司） 1