人力资源管理在企业核心竞争力领域现状和对策.docVIP

人力资源管理在企业核心竞争力领域现状和对策一、人力资源管理与企业核心竞争力的战略关系 第一，对人力资源管理的剖析。人力资源管理是指运用符合现今经济发展趋势的合理方法，通过企业人力资源的全方位管理，使其协调稳固，实现与物力的最佳融合，同时对人的思想心理行为等方面加以适当干预，促使人力价值的充分发挥，满足企业经济目标发展需求的有效性管理活动。企业人力资源管理主要对两个方面进行管理，即对人力资源外在要素和内在要素进行的管理。 首先，企业要实现对人力资源在量的方面的管理。对人力资源进行量的管理，要求企业及时把握人力物力发生的客观变化，并逐项深层剖析发生变化的原因；然后，有针对性的进行弥补，并通过多种途径加以补救，助其恢复原来的状态，或者达到更为科学优化的状态，促使人力物力均能适应企业的发展需求，从而发挥出应有的作用，确保企业的健康发展。 其次，企业要实现对人力资源在质的方面的管理。对人力资源进行质的管理，要求企业综合考虑本身特点、结构组织、发展进程等因素，适当干预员工的思想、心理及外在行为，以便及时进行科学管理。这样，才能最大限度的调动人的积极性，使其发挥高度饱满的工作热情，干好工作，维护企业发展的稳定。 第二，对企业核心竞争力的剖析。企业核心竞争力以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力。企业的核心竞争力不是具体可见的产品，它是一种较为抽象的东西，但又绝不是企业在营销方面的简单能力，它是企业长期实践不断摸索所形成的一套科学系统。因此，企业核心竞争力是企业各部门通力合作的结晶。企业核心竞争力能够在企业各个方面发挥作用，提高企业的效益水平。 第三，人力资源管理与企业核心竞争力的关系。企业核心竞争力是企业实战经验的总结和沉淀，在某种意义上，核心竞争力是企业寻求特色发展的动力支撑。企业核心竞争力需要一个动态落实的过程，完成这个动态过程的主体就是人。可见，企业核心竞争力的归结点就在于人力资源的竞争，这也印证了企业人力资源管理的重要性。企业核心竞争力的形成不能没有方向感，应当立足于企业自身的客观情况，发展速度，目标要求等，做到有的放矢。因此，随着市场竞争的优胜劣汰，企业核心竞争力往往会呈现滞后性，面对日益激烈的市场竞争，企业必须将人力资源管理工作提上日程。在整个企业范围内，树立创新意识，并在经营运转中，激励员工发挥积极性创造性，不断的贯彻落实创新理念，通过员工推动企业核心竞争力的形成和巩固，最终使企业在竞争中辨清方向把握住命脉，进而站稳脚跟。 二、人力资源管理在企业核心竞争力领域的困境 当前，我国很多企业只是把企业核心竞争力当作一种口号，却始终没有认清方向，没有切实可行的行动，说到底，多数企业仍然没有给予核心竞争力应有的高度重视。可以说，现代企业普遍存在不关注人力资源管理现象的真正原因是思想上的偏颇。企业的经营跟不上持续发展的要求，严重制约了企业核心竞争力的提升，企业科学化发展，规范化发展和国际化发展根本无从谈起。 第一，招聘工作不科学，前瞻性较低。合理利用人才是企业进行运营管理筑牢核心竞争力的明智之举。企业合理利用人才的前提是抓好人员招聘工作。然而，我国多数企业在进行人员招聘时，不能事先做好需求分析，招聘计划不具科学性。同时，企业招聘人员的前提仅仅是岗位空缺，缺人才招聘人员，而不去考虑企业未来的发展。因此，企业人员招聘工作无规划，致使其前瞻性较低。从外观上看，这样的招聘方式为企业节省了一定的成本，实际上却延误了企业发展的脚步，没有为企业的持续有序发展发现人才，留住人才。 此外，我国多数企业在招聘人员过程中，在面试阶段往往只凭主观印象和感觉来加以判断，不愿做过多过严的甄别，这种做法也给企业核心竞争力的提升带来一些潜在的危险。 第二，人员配置欠妥，工作缺乏目的性。物尽其用，才能发挥物的作用。人尽其才，才能充分调动其工作热情和积极性，使其发挥自身的能力，施展自身的才华。当今，我国企业只是将招聘来的人员用于空缺的岗位，没有从受聘者的角度去考虑问题，没有考虑到他们的个人才能和特长。注重岗位需求，不注重人才自身特点和专业才能的做法，往往使其产生抵触情绪，偏离工作目标，降低企业部门之间的配合效率，最终，使他们逐渐脱离整体大局，影响人力资源的竞争力。 第三，人事管理职责无法适应形势，基础性工作薄弱。如今，企业的人力资源管理已经成为企业谋求长远发展的必备手段。因此，越来越多的企业在思索人力资源管理问题。不过，人力资源管理的战略意义在我国多数企业仍没有得到实现，其作用当然无法正常发挥。部分企业不重视人力资源管理的直接表现，就是连人力资源部门都没有设置；或者虽有设置，其管理职责仅仅停留在传统人事管理层面，始终无法适应时代经济发展的潮流。