职场排斥、组织认同与工作绩效的相关研究.docVIP

　　职场排斥、组织认同与工作绩效的相关研究 --1文献综述 1.1职场排斥 1.1.1排斥的概念 排斥是一个比较普遍的社会现象，人们经常会因为种族，身份，年龄等受到别人的排斥或者排斥别人。有些排斥行为是有意进行的，而有些则是无意当中产生的。一个以普通员工为受访对象的调查结果显示，几乎所有的人都曾经受到过其他人的排斥或自己认为感受到了来自其他人的排斥，而这种情况在入职初期尤为明显。这种现象不仅存在于职场当中，在日常生活和人际交往中也屡见不鲜。一项来自美国的研究发现，在近期内，大约有60%的员工遭受过排斥，有20%的员工甚至遭到了孤立。在国内，智联招聘在2009年，以职场排斥作为调研视角，对10000余名员工开展了为期1个月的跟踪调研，调查显示接近50%的员工认为自己曾被主管“打入冷宫并不受重用”。archSimon(1958)提出的，之后便逐渐在国内外兴起，并取得了较大的理论成果。根据对文献资料的整理发现，大多数对组织认同的解释都认为组织认同是个体以组织作为认同对象的认同形式。或者说，组织认同研究的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象。从个体角度来讲，个体的社会化要求个体不能离开组织而存在，个体必须依靠组织来寻找与社会的联系从而实现自己的价值；从组织角度来讲，组织又需要个体协调在一起来完成组织的目标。诺贝尔经济学奖获得者Herbert A.Simon认为：组织成员的认同水平会直接影响组织目标的有效实现，一旦成员对所在组织的认同度提高，就会主动承担起工作职责并表现出更多的组织公民行为，这样就可以使组织成员的行为保持协调并快捷有效地完成组织目标。因此，无论是从哪个角度出发，组织认都非常具有研究价值。国内外学者对于组织认同的定义非常多，本研究在这里归纳整理出一些比较具有代表性的定义： 根据以上对组织认同定义的归纳可以看出，虽然国内外学者对于组织认同的定义看法不一样，但是这些观点却在某些方面具有一致性：大部分研究都认为组织认同是个体与组织互动过程中产生的心理知觉，并且都涉及到两个概念——自我概念和归属感。 1.3工作绩效 1.3.1工作绩效的概念 国内外对于工作绩效的研究已经非常成熟了，对于工作绩效的概念界定的种类也非常多，但是归纳起来，所有的界定基本上都可以分成两种：从结果角度进行界定和从行为角度进行界定。从结果角度进行界定：工作绩效是指工作时所达到的成果或者工作结果的记录。它倾向于工作完成的情况，把它看做是一个目标结果；从行为角度进行界定：工作绩效是指与工作完成情况相关的行为，把它看做是一个目标行为。 2问题的提出 排斥这个概念产生的时间很早，在人类有文字记载的时候，排斥就已经作为一种古代的惩罚方式出现了，例如：充兵，驱逐，流放等都可以被看做是最早的排斥行为。现在的排斥行为的表现方式一般都比较缓和，例如：冷漠，忽视，孤立等。排斥之所以会给个体带来不好的感受是因为它违背了个体社会性的属性，将个体与社会或者个体所在的组织隔离开来，强行切断了与他人的联系，影响了个体对自尊，归属感，存在意义以及控制感的需求。在职场中，排斥行为的出现无疑会影响员工的心理状态和人际交往，而影响员工心理因素会直接导致工作效率的下降，进而会影响到个体与组织之间的关系和组织目标的达成。因此，减少或者避免职场中的排斥行为有利于组织和个体的共同发展。 在当今知识经济的背景下，市场环境瞬息万变，而企业对于组织最终目标一一绩效的追求也变得越来越迫切。在先进的机器设备越来越普及的现代化社会，人力资源成为企业最为核心的竞争力。因此，现代管理学家对于企业员工的心理状态，工作态度，人际关系等心理因素越来越关心，研究方向也渐渐转向如何才能使企业员工处于最舒适的工作环境当中，怎样的职场人际关系才能使员工工作效率最大化等。员工与组织的紧密联系也将成为影响组织目标达成的最重要的因素。在学术领域，对于组织认同和工作绩效的理论研究已经非常多而且很成熟了。在组织管理领域，职场排斥的研究开始的较晚，研究成果也较少。国内对于职场排斥的研究也大多停留在引入国外研究和在国外研究的基础上进一步发展的阶段。本文旨在国内外研究的基础之上，深入探讨职场排斥，组织认同和工作绩效三者之间的具体关系。在丰富其理论研究的基础之上为管理组织工作提供一点理论依据和建议。 3实证研究 3.1研究目的 该研究主要目的是通过对不同企业员工的调查研究，来深入探讨存在于企业员工之中的职场排斥现象的现状如何；分析职场排斥，组织认同和工作绩效这三个变量之间的关系究竟如何，三者是否可以相互影响；验证组织 --认同究竟是不是作为中介变量存在于三者的关系之中的。最终，梳理出三者之间的关系为管理者提供一些理论依据和建议。 3.2研究方法 本研究主要采用文献法对国内外已有文献研究进行了整理和查阅，明确了选题和研究框架；然后采用问卷调查法