组织支持感对团队绩效的影响研讨——团队反思的中介效果.docVIP

　　组织支持感对团队绩效的影响研讨——团队反思的中介效果----团队管理论文 --第1章研究综述 21世纪是一个高度信息化的时代，经济全球化、一体化进程加快，市场竞争激烈程度不断增加，科学技术飞速发展。在这样的时代背景下，企业单靠个别人的力量已经无法在变化无常的环境中求得生存和发展。现在越来越多的组织开始运用团队进行组织架构。团队己经成为当代组织的基本组成单位，由两人以上组成，成员间相互影响并就工作进行协调以完成特定目标。团队管理是现代企业管理的一个焦点问题，如何使团体成员对团队有强烈的归属感与一体感，从而使团队成员之间相互协作，提高团队效能已成为了一个迫切需要解决的问题。 基于社会交换理论提出的组织支持感(PerceivedorganizationalsuPPort)是影响员工工作态度和行为的重要变量之一。组织支持理论为我们分析和研究员工的组织行为提供了一个崭新的视角。员工的社会属性决定了组织或团队要想得到员工的认同与投入、提高工作绩效、减少离职和非效率行为，就必须给予他们更多的关心和支持。 有效率的团队是组织获得成功的重要基础，尤其当组织处于内、外部环境都不断变化中时，这一点显得更为重要。当团队面对不确定的环境时，需要密切关注内、外环境的变化，并做出适当的反应，团队反思(Teamrenexivity)正是根据这一思想提出来的。团队反思是影响团队创新和团队效能的一个重要因素。伴随着团队研究的蓬勃发展，研究者们对团队反思给予了更多的关注。 本研究将在中国组织文化背景下以组织支持感为切入点，以“输入一过程一产出(hiPutprocessandoutPut，正。)”模型为理论框架，研究其与团队过程变量之一的团队反思、团队效能的关系，并验证团队反思在组织支持感对团队效能的影响中所起的作用。 1.1组织支持感 随着经济全球化进程的加速和企业竞争的激烈化，组织之间的竞争更加激烈，企业、组织、领导、员工之间的关系非常复杂。在这种情况下，企业组织如何保持对员工的吸引力、留住优秀人才，如何有效地维持良好的员工一雇主关系，激励员工并提高工作绩效就成为众多组织管理者和研究者鱼待解决的问题。 1.2团队效能 1.2.1团队效能的概念及结构 Hackman(1987)〔12]认为团队效能是指团队实现预期目标的实际结果，包括以下三方面的内容:(l)团队产出所达到的绩效标准，如团队绩效、个人绩效;(2)团队发展的提高团队成员共同工作能力的过程，如凝聚力、承诺等;(3)团队成员对团队中的一些经历是否满意，比如成员的满意度。 cohen(1997)〔‘3〕将团队效能归纳为三类:(l)以产出的数量和质量衡量的绩效效能，如生产率、反应时间、质量、顾客满意度等;(2)团队成员的态度方面，如员工满意度、对管理层的信任与承诺;(3)行为产出方面，如缺勤、离职和安全。 尽管学者们对团队效能的概念持有不同的观点，但多数学者都认为团队效能不应该只包括团队绩效一个维度，还应包括其他的衡量指标，如成员满意度、组织承诺等，团队效能更应该偏重于团队的生存力。 本研究按照周志成(2005)〔川的观点将团队效能看作是由周边绩效和任务绩效共同构成的概念。任务绩效是指任务完成的情况，即职务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成团队工作的活动，它侧重于测量团队成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，如帮助他人、团结协作等，这类行为也被称为组织公民行为、亲社会的组织行为等。 1.2.2团队效能的研究模型及评价方法 为了探讨团队效能的主要影响因素，学者们从不同的角度提出了团队效能模型，其中最具影响力、应用最多的是McGrath提出的“输入一过程一产出(inPutprocessandoutput，IPo)”模型。在输入方面，常用的变量有:团队成员个人因素(如技能、态度、人格特质等)、团队因素(如团队规模、凝聚力等)、环境因素(团队任务特质、薪酬制度、环境压力等);团队过程是在成员之间以及成员和外部之间发生的交互作用，常用的变量有:沟通、协调、凝聚力、团队合作、冲突、领导等;产出方面则主要体现在与工作任务相关的绩效产出，与工作态度、满意感、凝聚力等改变有关的其他产出。如图1一1。 第2章研究设计 2.1研究的目的和意义 本研究的主要目的是在中国组织文化背景下对组织支持感、团队反思量表进行修订，比较不同个人属性员工组织支持感的差异、不同类别团队的团队反思水平的差异，并进一步探讨企业员工组织支持感、团队反思对团队效能的影响。 本研究的理论和实际意义主要体现在以下几个方面: 1.组织支持感的研究有助于管理人员观念的转变和服务意识的提高。传统的组织行为研究基本上都着眼于员工对组织的付出，组织