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第二章 战略性薪酬管理 Strategic Compensation Administration 重点和难点 ? 战略性薪酬管理的内涵 ? 薪酬战略与企业战略的匹配 ? 全面薪酬战略的内涵 主要章节 ? 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 ? 第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略 战略性薪酬管理与企业竞争力 微软创业期的薪酬设计案例 二、战略性薪酬体系的设计步骤 组织文化对薪酬决策的影响 2.全面薪酬的构成：基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。 全面薪酬的构成：可变薪酬 它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。 能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 它包括群体可变薪酬、利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式。 全面薪酬的构成：福利 弹性福利计划。 福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为了追随其他组织。 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 战略性 激励性 灵活性 创新性 沟通性 3.全面薪酬战略的特征 IBM的薪酬战略支持其新战略 改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策。 原有薪酬体系的特点 （1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革 改革后的薪酬制度 20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。 （1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预算。 * * 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 一、战略性薪酬管理的内涵 1.含义： 从实现企业的战略目标和塑造企业的价值导向出发，着眼于薪酬对人力资源心理、态度和行为的积极影响，为吸引、激励人力资源尤其是核心人力资源在企业长期努力工作并取得满意的绩效而做出的薪酬决策进和进行的薪酬制度设计。 核心：做出一系列的战略薪酬决策，进行的薪酬制度设计。 实现绩效；强化价值观；推动变革；控制成本；提高满意度。 战略性薪酬决策主要需要回答以下几个方面的问题： 1、薪酬管理的目标是什么？ 2、如何实现薪酬的内部一致性？ 3、如何实现外部竞争性？ 4、如何认可员工的贡献？ 5、如何管理薪酬体系？ 6、如何提高薪酬成本的有效性？ 愿景/使命/价值观/战略规划/经营目标 经营单位战略 人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬体系 员工态度和行为 绩效和竞争优势 方向和 领域 人力资源方面的支持和作用 薪酬的作用 如何获得竞争优势 基本薪酬低于市场水平 浮动薪酬比例较大 股权和股票期权激励 未来的绩效加薪、利润分享前景诱人 三. 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 （1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。 （2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。 （3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重， 实现日常薪酬管理活动的自动化。 （4）积极承担新的人力资源管理角色。 四、薪酬战略与企业战略的匹配－企业战略的分类 企业战略 发展 （公司） 战略 经营 （竞争） 战略 成长战略 稳定战略 收缩战略 创新战略 成本领袖 战略 客户中心 战略 公司战略 稳定战略 成长战略 风险分担 （浮动薪酬） 时间导向 薪资水平（短期） 薪资水平（长期） 福利水平 薪酬决策的方式 基本薪酬决策的依据 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位 高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能、能力 薪酬的战略维度