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第5章 现代企业人力资源管理 彭 卉知识目标 （1）掌握人力资源管理的基本概念 （2）了解人力资源管理思想的发展 （3）明确人员招聘的方法和基本流程 （4）理解员工激励的含义、原则和方法 （5）掌握人力资源绩效评估的方法 ◆ 按年龄层面分：未成年人口（0~16岁）、劳动适龄人口（男17~60岁，女17~55岁）、老年人口（55岁或60岁以上） ◆ 人力资源主要是劳动适龄人口部分，但也有少量的未成年人口和老年人口 ◆ 人力资源的数量构成：一是就业人口，二是求业人口，三是求学人口，四是家务劳动人口，五是军队服役人口，六是其他人口 2. 人力资源的特点 （1）人力资源是主体性资源或能动性资源 主体性：在经济活动中起着主导作用，一切活动由人的活动引发。 能动性：经济活动中，人是唯一起创造作用的因素，担负起经济活动中发展、进去、创新的任务。 （2）人力资源是特殊的资本性资源 质量高低取决于投资程度（妇产科门口的对话）；长期收益；使用过程中的有型磨损和无形磨损。 （3）人力资源是高增值性资源 稀缺决定了增值的必然性。 （4）人力资源是再生性资源 人口再生产和劳动力的再生产，消耗→生产→再消耗→再生产。 人力资源管理的主要活动 人力资源管理发展的过程 传统人事管理与现代人力资源管理比较 5.3 人力资源的激励 5.3.1 激励的含义 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： （1）?激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2）?科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3）??激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 （4）?信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5）?激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 5.3.2 激励的原则 1. 物质激励和精神激励并举 2. 个人目标与组织目标相结合 3. 正激励与负激励相结合 4. 外在激励与内在激励相结合 5. 按需激励 6. 合理性 5.3.3 激励的方法 1：?目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2：?示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3：?尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4：?参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5：?荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6：?关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7：?竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8：?物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9：?信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 10：文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11：自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 12：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 （一）排列法 排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。 由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进