第二章 战略性薪酬管理2.pptVIP

第二章 战略性薪酬管理 第二章 战略性薪酬管理 【学习目标】 通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基本内容，战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别，理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要求。 【关键概念】 战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy) 【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重 认为战略是竞争优势和差异化选择 任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势：努力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。 ——享德森 战略就是差异化的选择。——波特 认为战略是一种价值创造方式 认为战略是影响绩效改进的策略 一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤 战略性薪酬管理主要需要回答以下几方面的问题： （1）薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持企业的经营战略? 当企业面临着经营和文化压力时,应该如何调整自己的薪酬战略? （2）如何实现薪酬的内部一致性？ 即在本企业内部，如何对不同职位和不同的技能或能力支付不同的薪酬? （3）如何实现外部竞争性？ 即相对于企业的竞争对手,企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位? （4）如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么:是个人或团队的绩效,还是职位以及技能的提高? 或仅仅是生活成本的变化? 是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划? （5）如何管理薪酬系统？对于所有的员工而言,薪酬决策的公开和透明程度应该是怎样的? 应该由谁来设计和管理薪酬体系? （6）如何提高薪酬成本的有效性？即如何有效控制薪酬成本? 如何提高薪酬的成本有效性等等? 战略层面——战略性薪酬管理 薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而越来越受到重视。 在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图来描述 例： 二、战略性薪酬体系设计的基本步骤 二、战略性薪酬体系设计的基本步骤 成功的战略薪酬管理体系 三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性 （一）公司战略与薪酬战略 1、成长战略 成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，分为内部成长和外部成长战略。 前者注重的是自身力量增强和自我扩张。 其重心在于目标激励； 后者通过纵向一体化、横向一体化或多元化战略，通过兼并、联合、收购等形式扩展企业的资源或强化其市场地位。 其重心在于企业内部薪酬管理的规范化和标准化。 1、成长战略： 强调创新、风险及开发新市场 薪酬战略目标关注于吸引和留住具有开拓精神的人才 采取领先的外部薪酬政策，保持竞争力 薪酬结构的确定选择以员工技能为标准 与员工共担风险，分享成功以实现企业目标，如：加大绩效薪酬的比重；设计员工持股计划；培育员工的风险意识和奉献精神 对管理和决策的灵活性有很强的需求，赋予直线经理人员以较大的薪酬决策权 2、稳定战略：保持市场份额或运营成本 稳定战略：强调市场份额或运营成本，要求企业在自己已经占领的市场中选出自己能够做的最好的部分，然后把它做的更好。 薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍，同时尽量降低薪酬成本，建立和谐、稳定的劳资关系 采取市场跟随型薪酬政策，旨在降低现有人员的流动性，而非猎取更多人才 强调薪酬的内部一致性，薪酬结构的确定通常从员工所从事的工作本身出发 薪酬的构成：不强调企业与员工共担风险，稳定的基本薪酬和福利比重大。 薪酬决策的集中度比较高 3、收缩战略：裁员、剥离、清算，摆脱现有危机 收缩战略：适合于面临困难而要缩小部分经营业务的企业，往往与裁员、剥离及清算等相联系。 薪酬的战略目标主要是通过降低薪酬成本来减轻企业的负担，让企业能够将精力集中在业务缩减上 采取滞后性薪酬水平政策，目的在于降低薪酬固定部分的比重 鼓励员工与企业共担风险，力图推行员工持股计划 鼓励员工参与薪酬管理的相关政策，借此培养员工的责任感和努力为企业的变革做贡