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企业薪酬战略引发的一些不公平问题探讨 　　Discussion on Some Inequities Caused by Corporate Compensation Strategy 　　Gu Aijun 　　（Yima Coal Industry Group Co.，Ltd. Human Resources Department，Yima 472300，China） 　　 　　摘要：如何制定有效的薪酬政策和合理的薪酬水平是组织人力资源战略的重中之重。本文着重从企业薪酬战略引发的一些问题着手，通过公平理论进行深入研究和分析，并提出解决方案。 　　Abstract： How to develop effective remuneration policy and a reasonable salary level is the organizations most important human resources strategy. This article focuses on some problems brought by corporate compensation strategy, studies and analyzes the equity theory and proposes solutions. 　　关键词：企业薪酬 不公平现象 解决方法 　　Key words： corporate salaries；inequities；solution 　　中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0120-01 　　0引言 　　公平思想渊源已久，尤其是在儒家思想影响根深蒂固的中国，儒家素来就有“不患寡而患不均”的政治主张，这反映出人们更多关注的是相对公平而不是绝对公平。在当代企业管理实践中，公平理论越来越受到员工和社会的关注，随着经济的发展，组织行为的日益复杂，加上组织的内外部文化思想的互相冲突，组织的薪酬管理中的问题日益突出，不公平现象时常发生。无论什么形式的利益分配总会有一些人感到不满意。这种员工对公平感知的不满意在不同职类群体中会对组织产生不同的影响。主观上与客观上的比较果真就有那么大的差距？怎样的薪酬政策和薪酬水平才能平衡企业内部的利益分配，消除更多的不公平感？ 　　1企业薪酬战略中的不公平现象 　　1.1 拖后的薪酬战略在创业阶段，企业成本的承受能力很弱，不能提供给员工高薪酬，企业一般会采用拖后的薪酬战略。这个阶段企业往往支付普通员工低于市场工资率的薪酬，仅支付给核心员工相当于市场工资率的薪酬，以期拥有核心、带动团体正常运转。但是随着企业的发展，普通员工因为不堪长期低于市场工资率的薪酬而转投其他公司；核心员工往往因为向上发展受限而另谋高就。 　　1.2 薪酬谈判失误员工与人力资源部门由于信息的不对称，加上员工的个人原因，可能使得员工的薪酬低于该企业同岗位的薪酬水平，比如：2005年，L为夫妻团聚，从上海辞职后到北京It业的A公司发展，刚到北京的L不太清楚上海与北京的薪资差异，也不太了解他所从事的岗位的当地市场工资率，就草草以10000元的月薪爽约，而他在上海是15K的薪水。半年后，L的经验和能力得到公司的一致认可，他的工作已经无人可以替代，这时L发现和其同样岗位的其他员工的薪水都有12000～15000元，L联系好新单位后辞职；另一种可能是企业过高的估计了员工的能力而造成薪酬过度，反而引起了同岗位的他人的不满。 　　2薪酬战略中不公平现象的分析 　　2.1 在创业阶段中使用拖后战略而造成的不公平现象，主要是企业所处的创业初期，人员少，规模小，资金不充裕，招募大量高技术人才也不太现实，由于招聘资源紧张，所以招募的很可能是一些刚进入劳动力市场的没有工作经验，但富有工作热情和创业冲动的群体，他们很可能不计较短期内的低于市场工资率的薪酬，但是随着时间的推移，这些充满工作热情的年轻群体会很快融入工作，并逐渐成长为企业的中坚力量的时候，薪酬低廉的问题就会显现出来，要么加薪，要么走人，看着户头上紧张的资金，怎么加？不加的话，眼见你的竞争死敌早已在双手欢迎他了，白给别人培养人才了。创业初期招募的核心员工本来是看好企业的发展和前景的，加上薪资水平也还过得去，本想着等企业发展起来后，可以靠职务的升迁和股票期权的兑付而实现自我价值，到头来才发现，自己带起来的人手总是留不住，总是耗费大量的精力去培养新人，希望开拓的新项目老是因为资金断链而搁浅，终于在一次次的失望之后郁郁离去。 　　2.2 使用领先战略的大多处于成熟阶段的企业，资金雄厚，企业采用领先战略以招募紧缺人才和形成竞争优势。义煤集团的对部分紧要的工程技术人才进行优厚补贴，确实吸引了大量人才来义煤工