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科技资讯2009 NO.18 SCIENCE TECHNOLOGY INFORMATION 企 业 管 理 关于关键业绩指标(KPI)体系分析和研究 徐洁1 蒋丽萍2 (1.浙江环宇建设集团有限公司 　浙江绍兴 　312000；2.浙江省群众艺术馆 浙江杭州 310006) 摘　要:关键业绩指标是人力资源管理当中非常重要的绩效管理方式,建立完善的企业关键业绩指标体系对企业绩效管理有非常重要意 义,但了解到我国企业的实际,对关键业绩指标制定方法不一,实施效果也不很理想。本文首先对关键业绩指标的定义做了介绍,进而介绍 了有关关键业绩指标的理论基础,建立关键业绩指标体系的基本原则:与企业战略紧密结合、SMART原则、系统思考原则。最后,结合笔者 学习和思考的实际,提出建立关键业绩指标的看法,总结建立关键业绩指标体系的现实意义。 关键词:关键业绩指标　关键业绩指标体系 中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2009)06(c)-0164-02 1关键业绩指标理论来源 2.2关键业绩指标在运用中面临的难题 量化考核的领域,因此,可量化是关键业绩 1.1关键业绩指标和关键业绩指标体系的概念 (1)关键业绩指标的制定与企业的发展 指标设定的首要原则。SMART原则当中有 KPI(key performance indicators)关键 战略层层脱节,我国的众多公司由于评价 更加详细的关于考核指标的设定原则,这 业绩指标的英文缩写,也有教材解释为关 指标设计思路和所遵循的基本原则错误, 些原则都是我们在设定关键业绩指标时必 键绩效指标,它是指“通过对组织内部流程 导致了评价指标体系设计的不合理,出现 须遵守的。每个KPI都应该有比较明确的定 的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 了公司、部门和员工绩效相背离的现象。上 义、计算公式以及资料来源,以避免歧义和 样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标 述案例当中的评价标准模糊问题,就是说 模糊。例如,“定单周期”可能有以下多种理 式量化管理指标,是把企业的战略目标分 明企业的关键业绩指标设计没有形成层层 解:从客户下定单到客户取得全部供货,从 解为可操作的工作目标的工具,是企业绩 分解、层层支撑的关系,这样的话,即使在 客户下定单到成品库出货,从工厂接到定 效管理的基础”关键业绩指标体系KPIS绩效考核的过程当中有些员工以及部门的 单到工厂出货等,如果事先没有界定清楚、 (key performance indicators System)是关 考核结果都很好,也会出现公司绩效不好 达成共识,就会引起混淆。制定一个简明、 键业绩指标的集合,不过,这样的集合不是 的“怪事”。 可衡量的KPI有时并不容易,特别是针对一 简单的堆积和相加,而是基于一定目标层 (2)部门负责人之间所存在的管理水平 些软性指标。但是需要注意,在构建基于战 次之上的合理选择,企业的关键业绩指标 差异及员工之间所存在的素质差异,必然 略的KPI体系时,应选取最关键的指标而不 与部门的关键业绩指标,以及个人的关键 导致职能部门之间整体效益产生差异。案 是最明显的指标。企业在制定KPI时,可以 业绩指标相互联系,从而构成了整个企业 例当中,合资企业存在的文化差异、素质差 先开发一些基本关键成功因素指标CSF 的关键业绩指标体系。 异更加明显,管理者对下属及员工对自身 基本CSF和KPI 的要求也必然有所区别,造成考核“基准 是指无论某一时期内企业的发展战略是什 2关键业绩指标在中国企业中的运用现状 线”的差异。管理者如果在绩效考评过程中 么,为了维持企业的正常运营和生存企业 和问题 不能正确面对这种差异并予以重视,势必 都必须关注的事情。例如,不管企业是实行 2.1关键业绩指标在中国企业中的运用现状 使员工产生不公平的感觉,觉得自己被穿 低成本战略还是差异化战略,产品或服务 对我国企业在运用关键绩