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个体的管理;
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职位描述
职位评估
;职位评估的主要方法…;职位评估; 美世的职位评估系统的开发即为适用于所有行业、不同规模的企业中的各种职位,经由多家大型机构适用验证,是企业用户导向的评估系统。
IPE是目前欧洲、亚洲及中国国内被最为普遍采用的职位评估方法,因此使职位与外部的比较成为可能,比如SIEMENS、GE、GM
在中国,被授权使用IPE的企业约有1000多家
IPE平均每两年更新升级一次,使其始终与市场的最先进理念保持一致。
目前必威体育精装版版本为IPE3.1。;4个因素;10个纬度;63个刻度;总共1210分;IPE的4个因素是在经过了上千家企业的校验,抽象出反映职位对企业核心价值的内容,并进而形成了10个维度;评估流程:
确认组织和组织规模
确定该岗位的影响性质
根据贡献大小调整影响层次
结合组织规模计算岗位在影响方面的综合得分;组织的收入;评估组织的复杂性及其如何带来增值;选择当地的组织规模表来确定组织规模;能改变组织的整体价值体系(愿景/使命/价值观)
能改变企业长期的策略和目标(策略性发展)
能基于企业决策和发展计划改变新的发展战术计划(里程碑)
制定操作性目标并实现此目标
在自身工作领域内,根据详尽的工作目标和服务标准完成工作;显著;本因素着重于岗位在组织内部和外部所需应用的沟通技巧。
从以下维度衡量:
沟通的性质
沟通的框架;沟通;沟通的性质;外部共享;因素3:创新;规定的;困难的;因素4:知识;知识;知识的深度;多团队经理;;职位评估总结;评估的分数转换表;通过职位评估,形成职位矩阵;美世3P管理模型总体内容
职位分析与描述的整体过程,包含……
职位职责梳理的方法
职位说明书撰写方法
职位评估的方法与流程(美世IPE职位评估系统);;职位等级;Unclear Ranking of Positions不清晰的职位级别;Clear Ranking of Positions清晰的职位级别;总分区间 职级 ;Pay for the Position职位付薪;
以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据,因此,职位评估的结果可以直接用来确定公司的各级别的参考薪资;Process For Reference Salary Determination 参考薪资设计的程序;Market Comparison市场竞争力分析 ;Implications of Lead/Lag 领先/滞后策略 ;Grade Progression级差;$;级差 Grade progression
不能过低 (小于10%) Should not be too close (10%)
有必要经常重新评估 Frequent reassessments are needed
不能过高 (如:初级职位大于25%) Should not be too high (25% for junior jobs)
一般准则:Norms:
初级职位10%-15% 10-15% for junior jobs
中级职位20%-25% 20-25% towards the middle of the structure
高级职位30%-40% 30-40% for senior jobs;Grade等级;Grade等级;Position Pay 职位付薪Adjust based on market 基于市场的调整;什么是以岗付薪
如何以岗付薪
;;Pay for 3P -
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