管理学（第二版）刘秋华7.pptVIP

第七章 激 励 学习目的 掌握需要、动机与行为之间的关系。 理解激励的含义。 了解激励的过程与作用。 掌握激励的原则。 理解和掌握各种激励理论的具体内容。 学会运用相关激励理论分析和解决具体问题。 本章内容 需要、动机与行为 激励与激励过程 一、需要、动机与行为 德国心理学家库尔特·卢因（Kurt Lewin）于1951年提出了著名的人类行为公式： B=f（P， E） 式中： B——行为； P——个人； E——环境； f——函数关系。 （一）需要与行为的含义 （二）需要、动机和行为的关系 二、激励与激励过程 与组织目标相结合 按需激励 公平、公正 个人激励与集体激励相结合 注意降低激励成本 激励的过程： 需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 一、需要层次理论 需要层次理论是美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在其1943年出版的著作《调动人的积极性的理论》一书中提出的，该理论提出后便在西方各国广为流传，成为揭示需要规律的主要理论。 结论： 简 评 贡献： （1） 马斯洛从需要来研究人的行为，抓住了问题的关键。 （2） 马斯洛的需要层次理论为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。 局限性： （1） 该理论是以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要。 （2） 对人的需要层次的阐述不尽完善。 （3） 对需求层次递进关系的阐述过于机械。 二、双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的一种激励理论。 员工满意和不满意的因素 结论： 贡献： （1） 将影响人的动机与行为的因素分为激励因素和保健因素两种。 （2） 激励与保健因素对人行为的影响是不同的。 不足： （1） 赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2） 赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。 （3） 赫茨伯格没有使用满意尺度的概念。 （4） 对满意度和生产率之间关系的认识是不妥的。 （5）赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 三、期望理论 期望理论是美国心理学家威克特·弗隆（Victor H.Vroom）在其1964年出版的著作《工作与激励》中提出的。由于期望理论对于组织的激励工作具有较强的指导作用，因此，受到管理学家和实际管理工作者的普遍重视。 期望理论的主要内容 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 结论： 在进行激励时要处理好以下四个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的四个条件。 期望理论的启示： 目标效价和期望概率共同决定激励效果； 组织激励机制的设置必须以员工的需要为基础； 激励内容的设置应是综合性的； 目标效价V的大小会受到个人能力的影响。 四、公平理论 公平理论，又称社会比较理论，是美国的心理学家亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出来的，侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。 公平理论的主要内容 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 公平理论的启示 1 按时间付酬条件下收入超过应得报酬的情况 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工，其生产率水平将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使收入超过应得报酬的员工生产出高质量与高产量的产品，以增加自己的投入付出比，从而保持公平感。 2 按时间付酬条件下收入低于应得报酬的情况 按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，相对于收入公平的员工，其生产的产品数量和质量都将下降，其努力程度也将降低。 3 按产量付酬条件下收入超过应得报酬的情况 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工，相对于收入公平的员工，其产品的数量增加不多，而主要表现为产品质量的提高。因为在按产量付酬的方式下，员工为了实现公平的努力，可表现为产品数量和质量的提高，但是数量上的提高只会导致更高的不公平，理想的努力方向应是提高产品质量。 4 按产量付酬条件下收入低于应得报酬的情况 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工，相对于收入公平的员工，其生产的产品数量会增多，但是质量会降低。因此