最优激励组合与绩效评价系统设计研究.pdfVIP

Issue 第14卷 专辑 中国管理科学 V01．14，Special 2 1 of 2006 ChineseJournal Science October， 006年0月 Management 文章编号：1003—207(2006)zk一0760—06 最优激励组合与绩效评价系统设计研究 马 君 (西南财经大学工商管理学院，成都 610074) 摘要：本文在分析经典代理模型基础上，分别基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业最优激励及其组合， 并探讨了企业绩效评价系统设计的微观机理。研究结论认为，企业最优激励依部门(业务)类型，职位层次和任务 结构不同而不同。对于任务结构明确，程式程度高的部门或业务，在评价过程中应降低主观因素，使评价更为客观 公平；对于工作任务程序化程度低、绩效难以客观评价的类型，应当构建一种带有关系型心理契约的评价体系，降 低对绩效过程的控制程度。 关键词：激励；主观绩效评价；客观绩效评价；绩效评价系统设计 中图分类号：C936 文献标识码：A 社会心理过程，强调在重视目标导向性的同时，还必 1 引言 须重视绩效评价的情景适应性H。。Graen从动态视 广义上说，人类绩效评价活动是一门古老的艺 角把绩效评价理解为企业上下级之间的一种结构化 术。在人类生产实践中，对产出结果的主观判断常 的正式互动行为，通过周期性地检查和分析员工工 常伴随着行为动机、伦理和法律问题，缺乏结构化的 作表现，以界定工作中的成效和不足以及发现绩效 绩效评价体系，很难保证这种判断是合法的、公平 改善和员工技能发展的机遇与威胁¨1。Simons引 的、站得住脚的和精确的…。从历史范畴看，它是 入信息维度认为绩效评价系统是企业管理层用来保 世界上第二古老的职业。现代意义上的绩效评价活 持或者修正企业活动形式的所有正式的以信息为基 动起源于管理科学主义先驱泰罗的动作研究，而绩 础的方法和程序的总称¨-。 效评价明确成为一个正式的管理程序则始于二战之 上述观点的共同处在于均承认绩效评价通过对 后‘2|。 结果形式的确认，系统地把绩效同激励和组织发展 早先的绩效评价被定义为对工作能力周期性地 联系在了一起。差异性源于组织本身是一个多目标 回顾和衡量，并以此制定有差别的工资制，以刺激员 向量(例如组织长期目标和短期目标，不同利益相 工追求高的生产效率。随后的理论研究及人力资源 关者的目标等)的集合，就方法而言，绩效评价实质 管理实践表明，工作能力相近的员工按照这种理解 上是一种多目标规划。信息的分散化以及合约的不 应当给予相似的工资待遇，但是因此产生激励水平 完备性，很难把评价者的偏好结构用一个明晰的效 和绩效表现却有很大差异。说明报酬待遇固然重 用函数表示出