第二单元招聘与配置.pptVIP

第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 内部招募的特点 外部招募的特点 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 注意事项 1、校园招聘应注意的一些问题： 政策和规定 脚踏两只船 学生错误认识 对学生感兴趣的问题做好准备 筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 笔试方法的应用 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核 面试的目标 面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段 面试环境的布置 面试的方法 初步面试和诊断面试 结构化面试和非结构化面试 面试问题的设计 1、面试问题设计技巧 在面试之前，面试考官需要准备一些基本得问题，基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书及应聘者的个人资料。 2、面试问题举例 为何申请这项工作？ 这项工作的主要职责？ 最理想的领导是怎样的？ 家庭的态度？ 对待同事关系？ 与上级想法不一致时？ 面试提问的技巧 1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问（又称行为描述提问） 注意事项 避免提出引导性的问题 有意提问一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练 除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言的行为 其他选拔方法 人格测试 兴趣测试 能力测试 情境模拟测试 根据情景模拟测试内容不同分： 语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试 情景模拟测试的应用 1、公文处理模拟法 2、无领导小组讨论法 员工录用决策 录用的定义：依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。最关键的内容是做好录用决策 人员录用的主要策略： 多重淘汰式：将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者 补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 结合式： 注意事项 作出录用决策的注意事项： 1、使用全面衡量的方法 2、尽量减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估 成本效益评估 招聘成本 成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 数量与质量评估 数量评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 质量评估 信度和效度评估 信度评估： 信度的定义：是指测试结果的可靠性或一致性 信度分为：稳定系数，等值系数，和内在一致性系数 效度评估 效度的定义：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 效度分为：预测效度。内容效度，同测效度 第三节 人力资源的有效配置 人员配置的原理 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理 企业劳动分工的概念 企业劳动分工的作用 劳动分工一般表现为工作简化和专门化 劳动分工能不断地改革劳动工具 有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长 劳动分工大大扩展了劳动空间 企业劳动分工的原则 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响 企业劳动协作 概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 形式：①简单协作：劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作；②复杂协作：建立在较为细致的分工上的协作。 基本要求：①固定各种协作关系；②实行经济合同制；③加强管理，保证协作关系的实现。 作业组的条件： 生产作业需工人共同来完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在没有固定的工作或工作任务情况下 工作地组织 基本内容： 合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 正确组织工作地的供应和服务工作 要求： 应有利于工人进行生产劳动 应有利于发挥工作地装备 要有利于工人的身心健康 要为企业的所有人员创造良好