对国有控股商业银行人才流失与策略改进的思考.docVIP

对国有控股商业银行人才流失与策略改进的思考 　　【摘要】人才作为国有控股商业银行发展最为重要资源，其创造性、能动性、价值性且毋庸置疑。而传统的人才培养和使用模式还存在一些弊端，应当顺应时代发展的要求，把人才作为一种资源进行培养、开发、优化配置和综合管理己是当务之急，本文从分析国有控股商业银行人才流失成因入手、提升培训质量、完善奖惩制度、加强企业文化建设方面进行探索，以改进国有控股商业银行人才策略，促进其人才培养和使用机制的转变。 　　【关键词】商业银行 人才机制 改进思考 　　随着社会发展的多元化，国有控股商业银行的人才自身发展的诉求日益凸显，其可供选择的出路也不断增多，如果不能给人才提供一个良好的职业发展平台，同样会造成人才的流失。 　　一、对国有控股商业银行人才流失成因的剖析 　　据调查，超过2/3的国有商业银行人才流失率在15%以上（来源于屈新刚，“对国有商业银行核心人才流失问题的思考”）。2013年新浪网发布了四大国有控股商业银行人才流失的类似情况，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人员还没有到岗，这时人员的减少，表面有一定经验的人才流失）四大国有控股商业银行在职员工总数153.22万人，与2012年年末相比，人员减少了1.36万人，以内地国有商业银行分支机构员工居多，他们大多去了外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。 　　这与国有控股商业银行客观上存在人才培养、使用的错位，缺乏科学的人才培养机制有关，可慨述如下： 　　（一）人才资源配置与业务发展的契合度不高 　　近几年国有控股商业银行的招聘力度相对较大，每年通过校园招聘和定向招聘进入国有控股商业银行的优秀大学生数量可观。但是一方面在不断引进人才的同时，我们应当特别注意到另一方面问题的出现。国有控股商业银行人才资源在其系统内得不到充分合理利用，由于员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高。由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理，使人力资源得不到充分的挖掘，致使经营成本增加。出现人才使用和管理不当，造成人才向外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。 　　（二）人才培养和使用上存在着脱节的现象 　　对现有的人员，国有控股商业银行在用人机制上虽然一直不断地在探索新方法、新路径，但整体来说仍未做到“人尽其才，才尽其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施赶不上时代的步伐，出现人才资源不能不能合理使用、甚至闲置的问题。而在这方面又没有引起各有关方面的足够重视，人才的凝聚力、向心力达不到预期效果；那么靠文化氛围、靠事业成就留人就显得软弱无力。 　　（三）缺乏对员工职业生涯的合理规划 　　人才对市场行为主导的过程，自始至终都体现着人才主观参与、主导作用。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度”，然而，片面的追求“顾客满意度”，很容易导致对“员工满意度”的忽视，把激发员工的忠心和进取心放在首位策略就很难推进，自然缺少对员工、尤其是青年员工职业生涯规划的有效安排，让每个员工能够获得公平公正的成长和发展机会无形中就减少；尤其是基层柜面员工“小步续跑”的晋升机制不畅通，会挫伤一部分基层柜面人才的忠心和进取心，从而选择跳槽、寻找新的中小商业银行或金融机构发展。 　　（四）人才培养机制落后时代的发展 　　虽然近年来国有控股商业银行积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训基层机构员工较少，而且培训主要集中于基础培训和概念、框架培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少，国有控股商业银行没有建立起职业化的人才培训、培养体系，内部培训和培养机制难以形成合理，通过人才培训达到培养人才成长的预期和效果被弱化了。 　　（五）以人为本的人才激励机制错位或欠缺 　　二、改进国有控股商业银行人才培养、留住人才的对策 　　国有控股商业银行应“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的人性方式，尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，从各方面培养，帮助他们自我完善；努力打造一支素质高、业务专、服务精、能协作的人才队伍，来吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正实现组织和员工双重目标和价值。 　　（一）建立人才职业化培训体系 　　职业化培训体系的建立，应以学习工作化、工作学习化为指导，结合人才培养、职业生涯规划，对各类员工进行脱产学习、在岗培训等途径，建立和完善多