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Netflix 人资管理：只有“精英+自律” 　　一家公司，没有管理制度，没有工作流程标准，没有绩效考核，没有升职，没有员工培养计划，当然也没有职业规划；当你犯第一次错误时会被警告，而犯第二次就会被开除，员工离职率高达20%，普通员工一般不会待超过两年，简言之没有真正意义上的老员工；管理人员完全凭自己的喜好开除、保留员工……类似的恶行不胜枚举。 　　难以想象这是怎样一家混乱的公司。 　　但事实上这样运营着的Netflix不仅没有陷入混乱，相反还创造了令人难以置信的业绩，它自2009年以来股价飙升10倍以上，强大的创造力让业界眼红，它是世界上最大的流媒体（在线视频）播放服务商，近来热播的原创剧《纸牌屋》更让它出尽风头。但我们这里并不讨论它在业绩上的非凡成就，而是它在关于人力资源管理上独特的见解以及实践，它看似荒唐的管理文化，其实和传统的人力资源管理并非背道而驰。他们都是为了招聘到优秀的顶尖人才，然后为这样的人才创建匹配的环境，只不过Netflix做得更加极致。 　　只要精英，请能力不足的人离开 　　任何一家企业都渴求人才，但招来的员工却绝大多数是平庸之才，偶然得之的几个精英就已经让他们狂喜。但是在Netflix的所有员工都是业界的精英，没有例外，因为当人力资源发现这个员工已经和Netflix的发展或其岗位职责所需的能力不匹配时，便会毫不留情地请他离开。Netflix对于精英的执着近乎偏执，公司里的每个职位，Netflix寻求的都是行业中顶尖的人才，它从不关注“明星毕业生”，而是从其他明星企业招揽稍年长的具备成熟工作经验的人才。除了能力出类拔萃，公司还要求员工是“完全成熟”的个体：自觉地把公司的利益放在首位，能够清晰地理解团队的需求并提供支持；可以开放地与同事交流不同的观点。 　　Netflix前任人才官帕蒂?麦考德说：“你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！如果你希望团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开。” 　　Netflix甚至宁愿为此赔付一大笔的离职金，帕蒂在其撰写的文章中提到会计师劳拉被请走的故事。劳拉是一名聪明、勤奋、有创造力的员工，她曾设计了一套影片租借跟踪系统，让Netflix能准确计算每部电影的租赁次数，依此计算版权费。但是由于公司上市后需要经过认证的专业精算师、经验丰富的财务专员，但劳拉只有社区大学的副学士学位（相当于大专学历），她的能力已经不足以胜任这份工作。有人提议给她特设一个职位，但Netflix没有也不会这么做，它不希望浪费彼此的时间，而是坦诚地直接表明立场，并承诺给予可观的离职补偿金。这是Netflix的一贯作风，也是其精英管理的杀手锏。 　　Netflix一直致力于只雇佣卓越员工，并信奉“一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少”的原则。Netflix 只请工程师和产品经理，他们认为项目经理是多余的，找最好的员工，把产品做好，这是唯一目的。这是通过实践的结果，Netflix曾一度由于经济困难裁掉了将近2/3的普通员工，但公司并没有由于裁员而导致业绩下滑，相反发展得更好，这让公司的管理层发现一个非常重要的事实：员工在于精，而不在于多。 　　那么如何判断卓越员工呢？Netflix给出3个测试问题： 　　（1）这个人可以在别的地方得到吗？ 　　（2）为了取代他我们要付出多少？ 　　（3）为了留下他我们愿意付出多少？假若他在别处有更好的雇佣条件。 　　只有自律，没有规章制度约束 　　如果说一个人连自我都没有办法管理好，那绝对不是Netflix所要的精英。如果你是，那么绝对不需要那些所谓的框框条条的制度。Netflix的精英们都是聪明且有责任心的“成年人”，知道自己该做什么而不应该做什么，他们只会按照自己认为正确的工作方式去完成任务，而不是听从任何人的吩咐，这样的员工Netflix认为没有必要去进行约束，而是应该给予他们发挥的空间。所以在Netflix不会有打卡机，更不会有人力资源部门的人强调你的着装有问题、你这个月缺勤几次的事情发生。 　　Netflix认为：“公司成长的同时增进员工的自由，而非限制；持续吸引和培育有创新精神的员工，使得公司更有可能继续保持成功。我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点。” 　　没有约束和管理，公司会产生很多混乱，这是很多人的担忧。为了避免这种局面发生，Netflix采用更简单的经营模式，减少业务的复杂程度，同时雇用高效能人士，从而抑制混乱的产生。Netflix对没有制度化的管理这样解释：在Netflix我们没有着装规定，但也没有人光着身子来上班。这样看来，其实真正有意义的管理并不需要为每样事情都制定规则。 　　只是团队，不是家 　　企业的目的是盈利，