金融机构人力资源管理探讨.docVIP

金融机构人力资源管理探讨 　　摘要：金融机构涵盖银行、保险、证券等多种从事金融服务业的行业，是金融体系的重要一部分。改革开放之后，我国的金融各行业才开始起步，因此在各方面均与先进国家存在一定的差距，需要不断地改进。随着时代的发展，人力资源管理在金融机构中的作用越来越大，本文从存在的问题和策略两个方面探讨金融机构人力资源管理，提出“提升人力资源管理观念、建立全面的员工培训体系、建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度、实施竞聘制度，增加员工晋升的机会”几项建议。 　　关键词：金融机构；人力资源管理；问题；策略 　　在我国，金融机构主要分为四大类型，主要是按地位和功能进行划分的，主要包括中央银行、银行、非银行金融机构以及境内开办的侨资、外资、中外合资金融机构四大类型。这几大类型金融机构组成了我国的金融机构体系，是国家经济的核心，在国民经济中占有非常重要的地位。人力资源管理的主要目的就是进行人力资源的优化配置，在经济快速发展的今天，金融机构人力资源管理势必要不断改进，从而促进金融机构的顺利运行。 　　1.金融机构人力资源管理存在的问题 　　1.1人力资源管理观念落后 　　人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面，仍然以人事劳资等日常工作为重点，而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化，人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足，从而没有采取改进的措施，人事管理工作中缺乏“以人为本”理念，人力资源管理机制缺乏合理、科学性，因此员工容易出现负面的心理，对工作心生不满而消极怠工，甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率，也会造成人力资源的浪费。 　　1.2员工综合素质不高，缺乏有效培训 　　从事金融工作的人员应该具备专业的知识，有良好的综合业务素质，这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高，并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身，年龄低，因此在工作中业务水平不熟练，给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制，一方面管理层组织培训的内容较单一，主要是业务技能的培训，缺乏深层次的培训；另一方面员工对工作的性质认识存在偏差，或者业务工作繁重，因此缺乏气我提升的动力。 　　1.3绩效考核与激励机制不科学 　　绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用，另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的，不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一，岗位职责的分类混乱，造成员工对本身岗位职责的不明确；第二，绩效考核制度不合理，关键业绩指标不明，指标繁多也过高，没有考虑到大多数员工的感受的利益，因此会打击员工工作的积极性；第三，薪酬分层明显，收入差距过大。 　　1.4晋升用人机制不合理 　　每个企业都有一定的岗位晋升制度，作用是充分开发人才，促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的，但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题，最明显的一点是晋升的渠道过于狭小，而且大部分仍以资历作为晋升的标准，因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽，或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少，并且多数只在管理干部层中选拔，普通员工晋升机会较小。 　　2.加强金融机构人力资源管理的策略分析 　　2.1提升人力资源管理观念 　　人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念，充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性，充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度，进一步完善金融机构的人力资源管理体系，从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整，充分发挥金融机构的人力资源管理作用，提高金融结构的市场竞争能力。 　　2.2建立全面的员工培训体系 　　第一，将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训，进行连续性的培训。第二，改变培训内容、培训方式单一的培训传统，在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训，提升员工的综合职业素养；在培训方式方面可以增加培训的形式，比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等，在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三，改变传统的统一培训为针对性地培训，比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别，工作多年的老职员和新职员差别更明显，如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统