论人力资源会计的研究.pdfVIP

摘 要 20世纪全球科学技术的迅猛发展，改革开放和企业改革带来的巨大冲击， 企业经营中竞争的加剧，对人才掠夺的加强，使得企业的经营者及利害关系人 不仅重视物力资产的情况，更加注重对于人力资源信息的了解。现行会计主要 侧重于对物的管理，缺乏对人力资源的处理和披露，因而所反映的信息不全面。 社会和企业对人力资源信息的不断需求，为人力资源会计的产生提供了动力； 而人力资本理论的创立和发展则为人力资源会计的产生和发展奠定了理论基 础。从1974年美国会计家弗兰霍尔茨《人力资源会计》一书的出版，标志着人 力资源会计的产生到现在，人力资源会计越来越受到重视。但在我国基本停留 在理论探讨阶段，实践中鲜有应用。原因是由于没有形成一套被人们普遍认可 的理论体系，而且实际应用中存在着许多争议，如：人力资源成本能否资本化、 人力资源的计量、权益的分配等等。本文主要采用分论式的方法论述了人力资 源会计的确认、计量、记录、报告等方面的问题。 人力资源会计一经产生中西方学者们对此有不同的定义。其中美国会计学 会所做的定义“它是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标 是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。”笔者认为能够 清楚地表达出人力资源会计的作用。人力资源核算的对象是企业人力资源的价 值运动，目标是为企业制定经营管理决策和为外部有关人员提供人力资源信息 服务。人力资源会计作为财务会计学的一个分支，有着财务会计共同的一般前 提，但作为一种特殊资源，还应遵循人是一个组织的有价资源假设、管理影响 假设和信息相关性假设等特殊前提。 人力资源会计是现行会计的延伸，它所核算的对象也是财务会计所要反映 和控制的内容。人力资源会计核算包含四个方面的内容：人力资源会计的确认、 计量、记录和报告。对人力资源确认的首要问题是人力资源能否资本化，由于 人力资源是企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会 给企业带来经济利益的资源，所以可以被认定为是资产，进行资本化处理。在 对人力资源进行核算时，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那 些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。人力资源会计的计量是核算人 力资源价值的重要环节，企业决策正确与否取决于会计计量提供的信息的质量 4 及对这些信息所进行的科学分析和利用。在投入论的基础上产生了人力资源成 本会计模式，在产出论的引导下诞生了人力资源价值会计模式。人力资源成本 会计的优点是操作比较简便，数据相对准确，缺点是计量方法带有一定的片面 性，其计算结果不能包括人力资源价值的全部。人力资源价值会计核算是事前 对企业内部人力资源价值进行预测性核算，它能够促进企业管理当局更注重与 人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业 价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。但人力资源价值因受到管理方式 水平等诸多非经济因素的影响，在计量过程中，主观影响较大。人力资源价值 计量是人力资源会计的核心部分，也是存在争议较多的地方。笔者认为，全面 反映人力资源价值的计量，应该既包含人力资源的交换价值，又包含人力资源 的剩余价值。因此，笔者根据调整的未来工资折现法和经济价值法的结合提出 一种计量人力资源会计价值的方法－综合报酬收益价值法。因为未来工资折现 调整模式是将预计的职工有效服务期间的全部工资报酬，按一定的折现率折为 现值，作为人力资源的价值以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后 的未来工资报酬折现值来计算组织内职工的人力资源个体价值。这种模型只反 映了工资部分的价值，忽略了剩余价值部分，信息数据不完整；这样就要求再 结合经济价值法也称未来收益折现法进行计量。该方法的计算是基于能够提供 未来的收益，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资 比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。 未来收益价值法注重的是人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可 以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，它反映了剩余劳动所创造的 价值部分，未反映人力资产的交换价值（工资报酬部分）。两种方法的结合则是 人力资源的总价值。这种综合报酬收益价值法的计量有其独特的优点：未来工 资报酬折现法计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本会计提供未来 预测信息，有利于企业比较并及时调整