留人和用人：构筑人力资源的价值中枢－XX公司人才队伍建设探讨.pdfVIP

论文题目： （中文）留人和用人：构筑人力资源的价值中枢－XX 公司人才队伍建设探讨 （英文）Keeping Employing Talents: Constructing The Value Backbone Of Human Resources 作者： 中文名：赵小琦 英文名：Zhao Xiaoqi 所在院、系、所：商学院 专业名称：工商管理硕士 指导教师姓名、职称：章凯 副教授 论文主题词：人才流失 竞争力 核心员工队伍 学习期限：2000 年 9 月至 2004 年 7 月 论文提交时间：2004 年 5 月 中文摘要 企业的竞争就是人才与管理的竞争。随着知识经济的到来，人才对于 企业的“贡献率”一路走高，人力资源成为企业中最为重要的资源，对人 才资源的争夺已呈燎原之势。而内地市场经济体制的建立，随着各单位用 人观念和个人择业观念的变化，以及市场在人才配置中重要作用的逐步显 现，原先制约企业人才流动的坚冰已被解封，企业的人才流动越来越频繁。 近年来，内地建筑房地产业呈现高速增长的趋势。据统计，近四年来 北京市房地产开发投资额以平均每年超过30%的速度增长，建筑业施工总 产值年平均增长速度超过15%。上海、广东、江苏等沿海地区城市以及西 安、成都等广大中西部地区城市，建筑房地产业的规模总量也在以惊人的 速度增长。行业的大发展和高速增长拉动了对人才的需求，据统计，2004 年建筑及房地产行业用人需求将增长25%。内地建筑房地产业正在经历一 个前所未有的发展阶段，展示出从业人员的良好发展前景，而市场的需求 和外部环境的诱惑力使得员工的期望值不断升高，员工流动速度也越来越 快。 XX公司是一家在香港注册的中资背景的公司，她以建筑业起家，经 过二十五年的成长，现已发展成一家业务跨建筑、房地产、实业投资等行 业的多元化集团，除香港集团公司本部外，在内地的深圳、北京、上海等 十个大中城市及中东地区都设立了分公司，年营业额逾150亿港元，拥有 各类管理人员3000多人。建筑行业门坎低，竞争激烈，XX公司开始创业 之时并没有什么特别的政策或资金支持，能够发展到现在的规模，可以讲 完全是自立更生，白手起家，靠的就是拥有一支以内地选派人员和香港当 地高级管理人员为骨干的高学历、高素质、富有凝聚力和拼搏精神的核心 员工队伍，这是XX公司的宝贵财富，也是自身的唯一资源。 XX公司在业务飞速发展的非常时期，其原本稳定的人才队伍却因为 内地市场巨大的发展前景和猎头公司各式各样的“挖角战术”而开始波动， 部分骨干员工选择了回到内地寻找发展平台。而在外部诱惑越来越大的时 候，XX公司随着业务的不断发展和快速扩张，在内部管理上也出现了一些 不尽如人意的地方，例如公司改革扩张造成的暂时混乱，企业文化传承不 力，薪酬体制的平均主义倾向，人力资源规划的滞后等等，这些都加剧了 公司的人才流失现象，尤其是企业中高层骨干员工的离职，让XX公司感受 到了来自内地市场竞争的深深寒意和巨大压力。人力资源的短缺又对业务 规模的持续快速膨胀造成了障碍，影响到了XX公司“二次腾飞”发展战略 的实施。 本文通过对XX公司人才流失现象的分析，对人才队伍建设问题进行 了探讨。全文共分四个部分，第一部分简要介绍XX公司的概况和人才流失 对公司造成的负面影响，提出一支稳定的人才队伍是保持业务持续发展的 基础，只有全力以赴才能减少人才流失；第二部分分析了人才流失的现状 与原因，找出造成人才流失现象的外部诱惑以及公司内部存在的管理问题； 第三部分提出通过完善公司内部管理，营造适合人才成长的空间，留住人 才，打造稳定的核心员工队伍；第四部分则从企业文化变革和创新的角度， 提出富有感召力的文化可以提高员工的团队意识和献身精神。 人才流失代价高昂，尤其是为那些最关键的员工流失所付出的代价是 公司承受不起的，而且会给公司的业务发展带来种种负面影响，例如工作 的持续性，人才梯队建设等会受到干扰，损害公司的竞争力，还会给其它 员工造成不良的示范效应，影响员工的士气。员工流失的原因有很多种， 从根本上来说，是市场而不是某个公司在决定员工的流动，要想全部控制 住员工流动，是不现实也不值得的，所以有计划地留住那些公司的核心员 工，并大批量培养人