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2026年建筑工程公司营销部门绩效考核管理制度

第一章总则

第一条制度目的

为规范营销部门绩效考核工作，激发员工工作积极性，提升市场开拓与项目转化能力，建立公平公正的评价与激励机制，保障公司营销目标实现，依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合建筑工程行业特点及公司实际，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司营销部门全体在职员工，包括部门管理人员、业务代表、市场专员等各类岗位人员。

第三条考核原则

合规公正原则：考核制度经职工代表大会讨论，与工会平等协商确定，考核过程公开透明，结果客观公正，保障员工知情权与申诉权。

实绩导向原则：以项目签约、回款等量化业绩为核心，结合工作过程与能力表现综合评价，避免主观模糊评价。

动态适配原则：考核指标根据年度营销目标、市场变化及岗位差异适时调整，确保与岗位职责匹配。

激励发展原则：考核结果与薪酬调整、培训发展、晋升选拔直接挂钩，既奖优罚劣，也助力员工能力提升。

第四条制度效力

本制度经公示告知并由员工签署知悉确认书后生效，修改程序同制定程序一致，未经法定程序不得变更。

第二章考核组织与职责

第五条考核组织构成

成立考核工作组，由人力资源部牵头，成员包括营销部门负责人、工会代表各1-2名，负责考核工作的组织实施、监督复核与争议处理。

第六条各方职责

人力资源部：负责制定考核细则、组织培训、收集数据、汇总结果，监督考核流程合规性，保管考核档案。

营销部门负责人：负责设定下属员工考核目标，提供日常工作评价依据，开展绩效面谈，反馈考核结果。

工会代表：监督考核过程合规性，参与异议复核，维护员工合法权益。

营销部员工：知晓考核标准，配合数据提供，参与自我评价，对考核结果可提出异议。

第三章考核内容与标准

第七条考核指标分类

业绩指标（权重60%）：包括新签工程合同额（30%）、合同回款率（20%）、项目中标率（10%），均设定具体量化目标，依据年度营销计划分解至季度、月度。

过程指标（权重20%）：包括客户拜访量、项目跟进完成率、客户满意度调查结果，其中客户满意度需通过书面问卷或可追溯的访谈记录确认。

能力态度指标（权重20%）：涵盖行业政策与专业知识掌握程度、沟通谈判能力、团队协作表现、工作责任心等，通过多方评价综合确定。

第八条指标设定程序

每年年初，考核工作组根据公司年度营销目标，与营销部各岗位员工协商确定个人考核指标，明确计算方式与评分标准，形成书面目标确认书。

第四章考核周期与流程

第九条考核周期

月度考核：每月末开展，仅考核业绩指标与重点过程指标，用于月度绩效工资核算。

季度考核：每季度末开展，全面考核三类指标，用于阶段性绩效反馈与工作调整。

年度考核：每年12月末开展，以月度、季度考核结果为基础进行综合评价，作为年度奖惩与发展决策的依据。

第十条考核流程

启动通知：考核工作组于考核周期结束前3个工作日，通过OA系统发布考核通知，明确数据提交要求与截止时间。

自我评估：员工在截止时间前对照考核指标完成自我评价，附相关业绩凭证（合同复印件、回款凭证等）。

上级评价：营销部门负责人在5个工作日内完成对下属的评价，提供具体评分依据，如项目跟进记录、客户反馈等。

多方复核：考核工作组对提交的考核数据进行核验，结合客户评价、同事评价等信息，形成初步考核结果。

结果反馈：初步结果通过书面或系统方式送达员工，员工需在3个工作日内确认，拒绝签字的需注明理由，考核工作组留存送达记录。

第五章考核结果与异议处理

第十一条结果等级划分

考核结果按百分制计算，划分为四个等级：90分及以上为优秀，75-89分为合格，60-74分为待改进，60分以下为不合格，各等级比例根据年度整体绩效合理控制。

第十二条异议处理流程

异议提出：员工对考核结果有异议的，需在收到结果后5个工作日内，向考核工作组提交书面异议申请及相关证据。

复核处理：考核工作组在收到申请后5个工作日内组织复核，复核小组由原工作组之外的人力资源部人员、工会代表及其他部门负责人组成，形成书面复核意见。

结果告知：复核意见需在3个工作日内反馈给员工，异议成立的调整考核结果，不成立的说明理由并留存记录。

第六章考核结果运用

第十三条薪酬调整

绩效工资发放：月度绩效工资根据月度考核结果核算，扣除绩效工资后实发工资不得低于当地最低工资标准，发放依据需明确记录。

年度薪酬调整：优秀等级员工次年基本薪酬可上调5%-10%，并发放年度绩效奖金；合格等级员工薪酬保持不变；待改进及不合格等级员工不发放年度绩效奖金。

第十四条培训与改进

对考核中表现出专业知识或技能不足的员工，由人力资源部制定针对性培训计划，培训后进行效果评估。

对年度考核待改进的员工，由部门负责人与