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控制离职成本，打造稳定团队

离职成本是指在与劳动者终止劳动关系的过程中，企业所需要支付的成本及各项费用。离职成本主要包括以下三个方面：首先是补偿成本，这部分成本主要是出于法律的相关规定，企业需在辞退员工或其主动离职时支付的费用。其次是效率成本。根据行为经济学理论，员工在离职前通常会出现懈怠、消极的表现，这可能为企业带来效率损失。最后是职位空缺成本。从上一位员工离职到新员工入职期间，职位空缺导致职能空白，从而影响项目进度及任务推进的损失为空缺成本。

本文引用分析的A企业是一家中外合资企业，其业务范围主要包括汽车及零部件的开发、生产及销售，其生产的轻型商用车及零部件在我国市场占有一定份额。选取该公司作为研究对象主要出于两个方面的考虑：一是该企业成立时间长，组织架构较为稳定，运作模式成熟，案例的普适性较高。二是该企业运营良好，在离职成本等相关费用支出上的财务数据透明，可用性高。

关于离职成本的实际计算方法，我们参照世界知名咨询公司麦卡锡的计算公式，即：

企业离职成本=企业年度薪酬平均值/365×职位空缺天数×本年度离职员工数

在时间范围的选取上，我们兼顾时效性及持续性，因此选定过去三年内即2020—2022年的财务数据进行计算。在2020年，职工年度薪酬的平均值为114011元。由于部分职位的专业性强，不可替代性高，因此招聘难度较大，导致职位的平均空缺天数较长，为21天。另外，2020年共有1382人离职。由此我们可算得企业在2020年的离职成本为906.53万元。同样地，我们可以算出2021年及2022年的离职成本。

我们将A企业的离职成本与人力资源总成本及净利润进行对比。如表1所示，离职成本在过去三年内占人力资源总成本不到2%，而在净利润中的比重则不到1%。但从数额上看，近三年的离职成本合计三千余万元，如果能够适当削减这部分成本，对提高企业的净利润也有一定的帮助。

另外，离职成本占人力成本及净利润的比重存在一定的波动，这主要有两方面的原因。一是由于近些年新能源技术的推广和普及在一定程度上冲击了传统燃油商务车的需求和销量，因此A企业对部门规划重新进行调整，生产资源向新能源部门及生产线进行了倾斜。所以，A企业在近些年加大了对互联网及新能源技术人才的招聘，以维持原有的市场份额。但由于传统部门生产量与业务量的降低，加之对生产内容变更的不适应及生产技能的不匹配，员工较为集中地选择主动离职。此时，A企业通过再培训等方式促进员工与新兴产业的适配，这使得部分员工逐步适应新发展趋势，不必离职而重新寻找匹配工作技能的岗位。在此基础上，离职成本的上升趋势得到一定遏制。

第二个原因主要是和当下的经济周期与市场需求相关。由于汽车本身属于大宗消费品，因此在经济周期处于下行期或市场信号不够乐观时，消费者会主动选择储蓄，而减少对大宗消费品的购置。这在一定程度上导致了A企业当年净利润的下滑，拉高了离职成本所占的比重。再者，目前的商品车市场已经逐渐趋于饱和，汽车厂商需要通过实行完善售后服务等差异化策略来寻求突破。在此之前，A企业对劳动力的需求是较为稳定的。但另一方面又需要增大对互联网等新技术人才的引进，因此必须要通过适当的方法，对原有业务的部分员工进行辞退，以减轻人员冗余。这可以确保在员工总量基本稳定的情况下，以较低的成本实现内部人事结构的优化和调整。

A企业2020—2022年的离职率分别为10.17%、12.26%、10.69%。离职率在三年内的波动主要是由2021年员工的离职引起的。对此，我们总结了A企業在员工离职方面所存在的几大问题：

首先，企业性质在一定程度上影响了离职率。A企业作为生产企业，一线员工需要三班倒，工作时间稳定性不足。部分员工出于工作强度较大、上班时间弹性等原因选择离职。另外，由于汽车在生产过程中难免产生废气、废水等副产物，部分员工出于对个人健康安全的担忧，转而从事其他职业。

其次，企业在人事管理方面的工作仍有改进空间。在员工在离职前，A企业会与员工进行谈话，并对离职原因做汇总分析。但A企业在了解原因后并未及时作出改进。同时，A企业的人事晋升渠道较为模糊，存在任人唯亲的现象。在这种状态下，部分员工时常感到工作量与物质回报和精神激励不匹配，逐渐丧失继续工作的积极性，从而产生离职想法。

最后，部分员工的离职行为存在一定的随意性。员工临时辞职的行为增加了企业重新招聘的难度，进而延长了重新招聘员工所需的天数，也对企业的生产进度造成影响，两方面因素共同抬高了离职成本。

A企业的员工流失除了与自身的管理效率及企业特性等因素密不可分之外，也揭示了一些其他企业时常出现的普遍性问题。因此，我们从A企业的实际出发，总结出若干一般性建议，这些建议对于减少企业人才流失、提高人事稳定性、控制离职成本都将有所助益。

首先我们必须明确，员工的离职对于企业的损失是多方面的