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绩效管理优化，为企业混改提质

绩效管理对企业的发展起着至关重要的作用，是保证企业战略目标实施的有效管理工具，绩效管理不仅包括对企业的绩效管理，还包括对员工的绩效管理，企业通过层层分解，可将企业的战略和经营目标落地。绩效管理的专业化程度比较高，是一项复杂的系统工程，也是企业经营情况的综合反映，它的实施需要全员共同努力。

优化绩效管理体系，是指对企业的绩效管理方法和機制进行改进和优化，以实现企业的高质量发展。对于混改企业来说，优化绩效管理体系更加重要，因为混改企业通常具有股权多元化、利益主体多样化的特点，需要更加灵活和有效的绩效管理措施。

良好的绩效管理体系可以帮助组织提高绩效水平，激发员工积极性，优化资源配置，促进沟通与合作，支持战略目标实现，从而提升组织的竞争力和可持续发展能力。绩效管理不同于绩效考核，绩效管理是一个持续改进、周而复始的循环管理过程，是企业生产发展的本质要求和必然选择。

●提高企业绩效水平

优化绩效管理体系能够通过设定明确的绩效目标和评估标准，引导员工专注于关键业绩指标，从而激励员工提高工作效率和质量，提升整体绩效水平。

●激发员工动力

绩效管理可以为员工提供目标设定、明确期望、反馈和改进机会、激励和奖励、职业发展机会以及促进沟通和合作的益处，这有助于员工在工作中取得成功并实现个人目标和职业目标。

●优化资源配置

绩效管理体系能够通过评估员工的绩效表现，识别出高绩效和低绩效的员工，从而更好地进行资源的分配和优化，将有限的资源集中用在潜力较大且表现优秀的员工身上，提高整体组织的绩效。

●促进沟通与合作

优化绩效管理体系，加强双向沟通和合作，建立良好的员工与管理层之间的互动机制，通过定期的绩效评估和反馈，及时解决问题、调整目标，提升团队合作和协作能力，从而增强组织的凝聚力和竞争力。

●支持战略目标实现

优化绩效管理体系能够将组织的战略目标与员工个人的目标相对应，并通过明确的绩效评估流程和指标体系，将员工的工作聚焦于组织战略的关键业务领域，从而推动战略目标的实现。

G公司实行的是目标管理导向（MBO）的绩效考评模式，对员工的考评指标以工作计划指标完成情况为主。绩效考核周期包括年度绩效考核和月度绩效考核两类。年度绩效考核以年度目标为主进行考核，月度绩效考核由年度绩效目标分解至每个月，然后再进行月度考核。公司所有员工（经理层除外）的月度考核与绩效工资挂钩，实行动态浮动，分为部门绩效考核和员工绩效考核，部门绩效考核根据事项的重要程度分为A、B、C三类，均没有设置具体的部门考核指标；员工绩效考核主要围绕工作业绩、工作态度、工作行为三大模块进行考核：工作业绩模块细分为工作量和工作质量两个绩效考核指标；工作态度模块细分为工作积极性、团队意识、工作执行力、工作责任感四个绩效考核指标；工作行为模块细分为考勤状况和遵守公司制度两个绩效考核指标。公司在最初设计绩效考核指标时考虑到员工岗位职责不同，具体工作业绩要求不一样，因此没有具体对各模块细分绩效考核指标。

综上所述，G公司在绩效管理上主要存在包括绩效管理与公司战略要求相脱节、绩效目标设定不明确、绩效评估不公平、与员工缺少沟通和反馈、做绩效考核仅仅是为了分配工资薪酬和奖励等问题。具体如下：

●目标设定不明确

公司在绩效管理中往往没有明确的目标设定，或者目标设定不具体、不可量化。这导致员工不知道自己应该追求什么，也无法衡量自己的绩效表现是否达到预期。

●绩效评估不公平

公司在绩效评估中存在不公平的现象，如评估标准不一致、评估过程缺乏透明度等。这会导致员工对绩效评估的结果产生不信任感，从而影响员工的工作积极性和参与度。

●激励措施不足

公司在绩效管理中缺乏有效的激励措施。公司只注重对绩效不佳的员工进行处罚或降薪，而忽视了对绩效优秀的员工进行奖励和认可。这会导致员工缺乏动力和积极性，不愿意主动提升自己的绩效表现。

●反馈和改进机制不健全

公司在绩效管理中缺乏及时有效的反馈和改进机制，这会导致员工无法及时改进自己的工作表现，也无法得到及时的肯定和鼓励。

●绩效管理与员工发展不匹配

公司绩效目标设定不合理，评估标准单一，忽略了员工个人发展和成长，这会导致员工只追求眼前的绩效结果，忽视自己的职业发展和能力提升，进而影响到公司的长期发展。

绩效管理的目的是通过评估、激励和改进员工的工作表现，实现个人、团队和组织的目标，并为组织的绩效提升和发展提供支持。企业处于不同的发展阶段，绩效管理也应随之改变。目前，大多数企业采用的绩效考核方法有关键绩效考核法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、360度反馈法、PDCA管理循环法。G公司目前采用的是目标管理法，但在实际运用中管理科学运用不到位，缺乏专业的绩效管理指导，为进一步提升公司绩效管理水平，确保公司战略目标快速实现，笔者建议从以下几方面