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读懂人格特质留住旅游企业人才

陈豫立何世桢

旅游业作为国民经济的战略性支柱产业，2019年对国内GDP的综合贡献率达到了11.05%。旅游企业需要大量的劳动力，行业激烈的竞争加大了员工的工作量，而该行业人员工资却处于较低水平，这导致旅游企业员工工作满意度不高，存在离职倾向。

●大五人格与离职倾向

20世纪80年代，McCraeCosta提出了包括开放性、责任性、外向性、宜人性和神经质在内的大五人格理论，也称为人格五因素模型。

具备高宜人性特质的企业员工会表现出亲和力、善良、利他等特征，他们更尊重工作环境，离职倾向较低。故提出假设H1：旅游企业员工的宜人性人格特质对离职倾向具有负向效应。

具备高责任性特质的企业员工会表现出负责、上进、自律等特征，他们大多对工作负责，离职倾向较低。故提出假设H2：旅游企业员工的责任性人格特质对离职倾向具有负向效应。

具备高外向性特质的企业员工会表现出乐观、擅长沟通、擅长社交等特征，他们更容易融入企业，离职倾向较低。故提出假设H3：旅游企业员工的外向性人格特质对离职倾向具有负向效应。

具备高神经质特质的企业员工会表现出情绪不稳定、容易焦虑、更敏感等特征，他们容易对工作感到不满，离职倾向较高。故提出假设H4：旅游企业员工的神经质人格特质对离职倾向具有正向效应。

具备高开放性特质的企业员工会表现出具有创造力、情感丰富等特征，他们主张寻找更多的机会，离职倾向较高。故提出假设H5：旅游企业员工的开放性人格特质对离职倾向具有正向效应。

●大五人格与工作满意度、离职倾向

企业员工的大五人格会对其离职倾向产生直接影响，而具体来看，员工的人格特质主要通过工作满意度对离职倾向产生影响。因此，提出假设H6：工作满意度在宜人性与离职倾向之间起中介作用；假设H7：工作满意度在责任性与离职倾向之间起中介作用；假设H8：工作满意度在外向性与离职倾向之间起中介作用；假设H9：工作满意度在神经质与离职倾向之间起中介作用；假设H10：工作满意度在开放性与离职倾向之间起中介作用。

●变量说明与数据收集

本文基于宜人性、责任性、外向性、神经质、开放性人格要素，从薪酬水平、同事关系、晋升机会、工作环境、工作中获得的满足感五个方面设计问卷的工作满意度部分，对于问卷中的离职倾向部分，则参考Mobley开发的离职倾向量表，并进行一定的适应性修改。本次研究通过网络方式向青海、广东、湖南等地旅游企业的基层正式员工投放问卷，共回收问卷344份，其中有效问卷250份，有效率72.7%。

●信效度与描述性统计分析

本文主要采用SPSS24.0进行信度和效度分析。信度分析采用Cronbachsα系数，结果为0.749，说明数据信度较好。效度分析采用KMO检验，结果为0.824，说明数据效度良好。

●相关性分析

宜人性与离职倾向存在显著的负相关关系（β=-0.271，P﹤0.05），因此假设H1通过验证。旅游业是人员密集型服务行业，从业人员之间良好的合作关系是旅游企业正常运行的保证。高宜人性特质个体对他人友好、信任、易與别人开展友好合作，且不喜欢竞争，心态比较平和，这使得他们对工作满意度较高。

责任性与离职倾向之间、外向性与离职倾向之间、神经质与离职倾向之间均不存在显著的相关关系，因此对应的假设H2、H3、H4未通过验证。

开放性与离职倾向之间存在显著的正相关关系（β=0.216，P﹤0.05），因此假设H5通过验证。高开放性特质个体比较容易接纳和融入陌生环境，他们一方面善于发现生活、工作中有趣的、美好的一面，另一方面也容易与他人共情，如会因为听到同事抱怨，便感同身受，进而也生出对工作的意见和不满，为了改变现状，追求挑战，他们更倾向于离职，寻找更好的工作。

●中介效应分析

当a和b显著，且c显著时，中介效应为部分中介作用（a为0.194**，b为-0.586**，c为-0.271*），故假设H6成立。即宜人性特质高的员工更易与他人共情，对他人表现出信任，他们往往与同事相处融洽，更易营造舒适的工作氛围，同时，利他的性格又让他们在日常工作中容易获得满足感，这样的个体不容易产生离职倾向，非常适合在旅游行业工作。但旅游行业工作晋升难、工资水平低又导致他们不得不离职去寻求新的工作。

当a和b至少一个不显著，且BootCI中包括数字0时，中介效应为中介作用不显著，故假设H7、H9、H10不成立。

当a和b显著，且c不显著时，中介效应为完全中介作用（a为0.219**，b为-0.586**，c为0.216*），故假设H8成立。即外向性特质高的员工在工作中积极乐观、善于沟通，他们更易与同事进行融洽的沟通和交流，从而营造舒适的工作氛围，同时，热爱冒险的特质又使其更易在丰富多变的工作岗位中获得满足感，所以这类员工容易产生离职倾向，且在离职后能迅速找到并适应新的工作岗