第十讲人力资源管理.pptVIP

第1页，共33页，星期日，2025年，2月5日一、人力资源管理为什么很重要员工是组织最重要的资产所有部门的管理人员都要在某种程度上参与到人力资源的管理中来人力资源管理实践对组织的绩效产生重要的影响第2页，共33页，星期日，2025年，2月5日二、人力资源管理过程人力资源规划招聘甄选识别和选聘到有能力的员工解聘上岗引导培训能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工绩效管理薪酬与福利职业发展能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工第3页，共33页，星期日，2025年，2月5日影响人力资源管理的环境因素工会：代表工人利益的机构，试图通过集体讨价还价谈判保护工人的利益。它通常对人员的招聘来源、聘用、晋升和辞退标准，培训选拔条件，以及惩罚处分等事项作出限定。政府的法律条例：今天的雇主们必须确保对工作申请者和现职员工都提供平等就业机会，种族、性别、宗教、年龄、肤色、国籍或是否残疾。反优先雇佣计划：确保组织的决策和实践能有助于增强受保护团体成员在就业、提升和留职方面的地位。不仅要清楚歧视行为，还要主动的寻找办法提高受保护团体的地位。第4页，共33页，星期日，2025年，2月5日三、人力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，并使他们能够有效的完成所分派任务的过程评价现有的人力资源：A、调查员工的基本信息；B、职务分析：定义组织中的职务以及履行职务所需的行为。(1)观察法，直接对员工的工作进行观察或拍成录像。(2)面谈法，逐个地或以小组形式与员工交谈。(3)调查问卷法，让员工在一份列有长长的可能任务项的所设计问题上，将他们工作中所执行的任务标出或予以排列。第5页，共33页，星期日，2025年，2月5日(4)举行技术讨论会，由“专家们”(通常是对某项工作具有详尽了解的监管人员)确定职务的具体特征。(5)让员工们将其每天的活动在日记或记事本上记录下来，以供复阅，并整理成职务活动说明材料。C、拟定或修订职务说明书和职务规范前者是对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常能反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准，具体包括知识、技术和能力等方面为有效地承担职务所必需具备的起码条件。满足未来人力资源的需要：由组织的目标和战略决定。第6页，共33页，星期日，2025年，2月5日四、招聘和解聘招聘：就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。另外如果人力资源规划中发现工作中存在超员，则要减少组织配备的员工，即解聘。招聘渠道：内部搜寻、广告应征、员工推荐、公共就业机构、私人就业机构、学校分配、临时性支援服务、员工租赁机构及独立承包商、互联网上的广告使用何种渠道，受三方面因素的影响：当地的劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级、组织的规模。员工推荐一般会产生更好的候选人。第7页，共33页，星期日，2025年，2月5日在过去的10多年中，大多数企业以及政府机构都采取了紧缩其员工队伍规模或对其技能构成进行重组的行动。解聘对双方来说都不是件令人愉快的事情解聘方案：解雇（永久性、非自愿终止合同）、临时解雇(我国的下岗）、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前退休、工作分组第8页，共33页，星期日，2025年，2月5日五、甄选对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。“成功”意味着按照组织用以评价人员绩效的标准来衡量，能把工作做好（导师选学生）。包括成功的接受和成功的拒绝错误的接受：培训费用、盈利机会的丧失、解聘费用、新的聘用和甄选费用拒绝错误可能不仅导致额外的选聘费用，而且会使组织留下被指控犯有歧视罪名的借口，特别是当来自被保护团体的申请人被不符合比例的遭到拒绝时。第9页，共33页，星期日，2025年，2月5日甄选手段的效度和信度管理者所使用的任何甄选手段——如申请表、测试、面谈或履历调查等，都必须表示出效度(Validity)。也就是说，必须在甄选手段和有关工作标准之间存在确实的相关关系（高分低能）。信度(Reliability)指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。例如，假定一项测试具有信度，那么某个人的成绩就应当在相当一段时间内保持相对稳定，这里假设所测试指标的特性也相对不变（对于难度相似的测试得分）第10页，共33页，星期日，2025年，2月5日甄选手段申请表和简历笔试：智商、悟性、能力、兴趣、知识绩效模拟测试：测验人的实际工作行为