人力资源毕业论文9篇：我国地方政府绩效管理实践模式比较——基于五种典型实践模式 .docVIP

人力资源毕业　9篇 内容提要： ? 我国地方　府绩效管理实践模式比较——基于五种典型实践模式 ? 国网电力企业人力资源需求预测模型的构建研究 ? 人力资源管理系统框架建构探讨 ? 无库县级支行履职弱化及对策建议 ? 石油企业绩效管理与薪酬激励机制探析 ? 医院人力资源管理的现状及相关对策分析 ? 新　环境下高校学生宣传思想工作的思考 ? 　条件下装备保障人才个体模型研究 ? 基于实践导向的人力资源管理课程　成效探析 全文共34493 字 我国地方　府绩效管理实践模式比较——基于五种典型实践模式 ［摘要］我国地方　府绩效管理实践历经30多年的发展，目前形成了具有代表性的几种实践模式：目标管理责任制为主的青岛模式、效能监察的深圳模式、效能建设的福建模式、公民评议的杭州模式、督查验收的湖南模式。基于横向比较分析，五种模式在功能定位、评估主体构成、评价方法选择、绩效信息使用方面出现趋同化，但在组织主体、绩效指标构成、法制化程度方面存在差异较大。 　　［关键词］　府绩效管理；实践模式；比较分析 　　我国　府绩效管理实践历经30多年的发展，已经形成了多种具有代表性的模式。例如，基于　府绩效评价主体，分为内部评价模式，如自我评价和上级对下级评价；外部评价模式，如第三方评价[1]（p105-111）；基于　府绩效评价对象，分为普适性　府机关绩效评价模式、具体行业组织的绩效评价模式，以及专项绩效评价模式[2]（p12）；基于区域的实践特色，冠以“某某模式”，目前学界对于典型　府绩效管理模式分类有三种说[3]（p34-38）、四种说[4]（p26-33）和九种说[5]（p69-80）。由于我国　府绩效管理类型划分在实践中互有交叉，且不同模式的持续性差异较大，因此本文基于区域实践特色，选取具有典型代表性、持续性的　府绩效管理模式，比较样本模式间的共性和特性，并在此基础上分析未来发展趋势。 　　一、地方　府绩效管理实践的典型模式 　　本文对地方　府绩效管理实践模式的选取标准主要有三点，一是具有代表性，是指在区域内具有典型特征；二是持续性，即实践模式持续开展未中断；三是省级层级　府，因为我国的省级　府处于　　府和基层（市级、县级）地方　府之间，成为落实　　策方针、　和协调地方发展的“承上启下”的重要位置，其绩效管理模式成为该地区重要参考依据[6]（p113-146）。因此，本文基于以上三个标准，并参考上述学界对于典型　府绩效管理模式分类，选取我国省级　府具有代表性的　府绩效管理模式总共五种，具体包括：目标管理责任制为主——青岛（副省级市）模式、效能监察——深圳（副省级市）模式、效能建设——福建模式、公民评议——杭州（副省级市）模式、督查验收——湖南模式（表1）。本文依据五个地区必威体育精装版出台的　府绩效管理实施办法，对五种模式从　府绩效管理的主体、　府绩效评估方法、　府绩效评估指标体系、　府绩效信息运用和　府绩效管理法规体系五个方面进行比较，分析各类　府绩效管理模式间的共性特征和差异特点，对于推动　府绩效管理制度化的组织体系、技术体系和法规体系具有重要意义。 　　二、五种模式的比较分析 　　（一）　府绩效管理主体比较 　　1.　府绩效管理组织主体比较。五种　府绩效管理模式的组织主体在名称称谓、机构设置和职责权限三个方面有着异同。一是名称称谓各异。由于目前　没有统一的规定，各地　府绩效管理组织主体的名称差异较大，但大多数组织主体都包含着“绩效”这一核心词汇，表明各地方　府在理念上对于绩效管理的认同。二是组织主体的机构设置专业化程度不一。目前只有杭州市设立正局级　编制的综合考评　会（绩效管理　会），而其他地区的　府绩效管理组织机构主要设立在省　府或市　府机构中，具体工作由其下设的办公室履行，组织　主要由省、市　人兼任。组织机构下设在省、市　府机关办公厅、监察厅等，虽然便于灵活调整精简人事，但是其弊端也很明显，即　府绩效管理组织稳定性和权威性受到影响、　府绩效管理人员专业化水平未能有持续性的保障；而杭州市设立了　编制的　府绩效管理　会，不仅保证　府绩效管理的持续性，而且随着对　府绩效管理人员持续性地培训，其规范化和专业化水平也将不断提升。三是组织主体职责范围相似，五种模式都提出组织主体机构有组织、审议、监督和评价职责。例如，组织不同的机构和人员使其作为统一整体有序地进行　府绩效评估的组织职责；对　府绩效管理中相关事项审查评议的职责；对地方绩效管理工作实施过程的监督职责；对评价对象的绩效评价职责。 　　2.　府绩效管理模式评价主体比较。目前这五种模式的　府绩效评价主体主要有三类：　府　、　公众和　府机构，不同之处在于不同模式中不同类型绩效评价主体所占的权重不同。一是　府　，广义上包括地方　府的　委　和行　首长，以及　、　协等　成员，目前　府　评价