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有关人力资源职业规划三篇 人力资源职业规划 篇 1 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的`基 础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析， 对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业 选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。 职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准， 划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维 持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业 生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的 影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个 职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进 行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应 的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组 织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养 的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明 确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、 职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确 的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面 提供保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进 行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作 过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对 未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全 球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日 益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对 于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从 而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不 仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发 展，实现两者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的发展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论研究 1.国外研究 二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生 涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、 心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯 规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研 究方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各 有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄 为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职 业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人 生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪 60 年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院 44 名毕业生的 12 年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90 年代，施恩发展了职业 锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划 理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人 一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于 1978 年出版的《职业 动力论》（Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职 业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长 和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效 的工具，该书由于首次提出了 “职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典 著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要 和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据 对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：