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中长期人力资源规划 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资 源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列 行动。店铺把整理好的中长期人力资源规划分享给大家，欢迎阅读， 仅供参考哦! 公司中长期人力资源规划 一、公司的战略目标及人力资源定位 xxxx 有限公司 (以下简称xx)经营目标是“到 2008 年年产量达到 3 万吨，实现销售收入 2.4 亿元，人均工资在 1500 —1800 元，员工总 数达 500 人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为： 培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源 ;加强人才的 培训与开发，为企业发展提供人才保障 ;完善绩效考核体系，推进绩效 考核工作，建全高效的激励机制 ;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福 利制度与政策;为提升公司的竞争力服务。 二、xx 人力资源战略目标 为配合 xx 的整体战略规划的推进与实施，xx2005 年-2008 年的 人力资源规划目标初步确定如下： 1.进行组织结构与运行流程的重新设计。 2. 进行职务分析， 根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的 岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。 3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人 力资源，为公司配置发展需要人的才。 4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体 系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。 5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。 6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策， 强化企业薪酬的竞争力。 7.开展后备人才的培训与管理工作。 三、人力资源需求与配置 1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结 合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析: 现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说设计比较薄弱、市场 营销、工程各类人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这几个部门 的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏少，技术工人数量 也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了 2 到 3 年内 我公司的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战 略管理意识、能力也有待提高。 根据以上分析，近期我公司人力资源 需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才，市场营销类的中 级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理与变革人才，其次，需要根据 生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干。 根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整， 公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。 2.市场供求分析与评估： 江西省是人才输出大省，也是人才比较匮乏的省份。江西的技术 人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这 两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人和才供求 关系失衡日益严重。建筑人才在江西省最紧缺的十大人才排行榜中排 名第四。钢构行业是个新兴的行业，发展如火如荼，各企业对人才的 需求非常强烈。中高级技术、工程、营销类人才本来市场存量就很少， 再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以江西本地的中高级钢 结构人才成了凤毛麟角，市场供给量非常有限。 钢结构行业的竞争如剑拔弩张，公司想在激烈的竞争中赢得优势， 急需取得人才优势。况且公司处于初创期对中高级管理人才与生产、 设计、工程、营销人才的需要量较大。 综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、 人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招 聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为 公司造就更多的合格人才。 二、人力资源政策 1.招聘管理 1)与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的 目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的 目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行 竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了 解以上内容后，根据公司的 5 年战略目标与两年内经营任务，预测组 织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进 行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备