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Internal Promotion Training Program企业内部晋升培训方案 Internal Promotion Training Program 企业内部晋升培训方案 部 门： 日 期： 企业内部 企业内部晋升培训方案 一、晋级培训管控依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管控办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须确定规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 确定集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应确定不同晋级通道中不同级别的培训相关内容、培训方式方法、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应确定规定晋级培训考核的相关内容、考核标准、考核方式方法，以及晋级培训评分标准等。 二、晋级培训运营方式方法： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。 4、集团人力资源部将培训相关内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式方法： 1、人事评价； 2、培训相关内容评价； 3、用人部门评价。 四、晋级培训相关内容应考虑的因素： 1、确定培训目标方向： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、确定培训对象级别： 培训相关内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管控类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。 5、培训方式方法： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。 五、晋级培训差距测评： 1、主管级管控人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级培训测评相关内容及用到的测评工具： 身体状况：体检（透视检验） 性格品质：心理测试（心理测试题） 知识水平：个人档案分析 一般能力：威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导能力：评价中心测评 2、主管→经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管控，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管控，部门员工的培训与绩效考核管控等。 经理级管控人员测评相关内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的试卷进行测评； 其他同上一张PPT 3、经理总监级差距测评： 决策能力；领导与管控；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管控层中，主管级管控人员属于基层管控人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管控职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管控system的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%； 主管：管控知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管控技能和领导能力50%。 C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式方法： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管控人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作相关项目和相关内容成果，在部门内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式方法：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门 同事的身上学习知识技能