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招聘之“道”与招聘之“术”;“招聘决策对于经理和领
导而言是最重要的决策。
Peter Drucker;第一部分 招聘之“道”;一、科学招聘体系的两大基础
明确的招聘战略
任职资格或素质模型
;招聘战略举例
招募和任用
公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇,吸引优秀人才。
我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化,具备创新能力的人才。
提倡人才来源、构成多样化,确保组织活力。
公司坚持录用应届毕业生的制度,让应届生早期承担责任,在肩负责任中使用和考察新人。
通过确立和完善内部人才培养和发展机制,保证事业发展所需人才以内部选拔为主,外部招募为辅。
“能者上,平者让,庸者下”,机会均等,绩效导向;素质模型举例(某公司营销人员素质模型);二、招聘体系的功能 ;三、招聘的质量保证体系;四、招聘者的角色定位 ;五、招聘的原则 ;第二部分 招聘之“术” ;一、招聘渠道分析;招聘会优、劣势分析优势:1)??? 招聘成本较低,大型人才招聘会费用约在4000元/次;中型费用约2000元/次;小型费用约1000元/次2)??? 参会的应聘者数量较多,反馈简历多,且人才备选类型多样,便于斟选;3)??? 与应聘者直接见面,效果直观;4)??? 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整,便于新员工培训等。5)??? 规范、标准的展位设计,可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。?劣势:1)??? 招聘会应聘人员多为中级、初级人才,且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化,使得应聘者分流,通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道,因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才,而且参加招聘会的大公司也为数越来越少,逐步形成恶性循环:优秀人才减少?知名大公司减少2)??? 招聘会泛滥,高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状,其它招聘会,举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3)??? 招聘会人员素质下降,导致无效简历增多,直接影响招聘会后期工作的效率。4)??? 由于应聘人均为一份简介多家投递,有时会发生新员工到位后又离职的现象。5)??? 招聘会方式有一定的区域局限性,在北方区(北京)比较普遍;1.2 报刊广告渠道分析;1.3猎头渠道分析;1.4网络招聘渠道分析;1.5 内部推荐渠道分析;1.6 挖角渠道分析;1.7 校园招聘渠道分析;二、人员甄选方法;2.1 笔试;2.2 面试; 面试高效度的基础-素质模型; 面试中人力资源专业人员与用人部门的分工; 面试高效度的保证;;;;;;2.3心理测试;目前最成熟的性格理论(BIG 5)
人的性格可以从以下5个维度去分析
1.“情绪稳定性(Neuroticism)
2.外向性(Extraversion)
3.求新性(Openness to experiences)
4.随和性(Agreeableness)
5.尽责性(Conscientiousness)
测试方法:FiT In? 职场性格测试 ;2.4 行为模拟测试(评价中心);三、招聘流程 ;3.1 拟订招聘计划;3.2 招聘方式和渠道选择 ;3.3招聘信息发布 ;3.4 资料接收和筛选 ;3.5 证件甄别 ;毕业证书
??学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全;
??照片上钢印与证书接口完整,无挖补痕迹;
??对照毕业证照片和身份证照片如填发时间接近,则照片出入不应过大;
????学校公章清晰,用手压不脱色;
????印刷、字迹清晰整齐;
1992年(含)以前,毕业证为手写体,之后为印刷体;
1992年(含)以前大学毕业证学校编号为8位,之后为16-18位
1995年(含)前,大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”,之后标示为“中华人民共和国教育部印制”
;3.6 人才甄选;3.7 聘用决策 ;3.8 报批与辞谢 ;3.9 效果评估;谢 谢!;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。3月-213月-21Monday, March 8, 2021
10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。01:13:2401:13:2401:133/8/2021 1:13:24 AM
11、越是没有本领的就越加自命不凡。3月-2101:13:2401:13Mar-2108-Mar-21
12、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的错儿。01:13:2401:13:2401:13Monday, March 8, 2021
13、知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜
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