北斗公司人力资源管理项目薪酬体系设计报告知识讲稿.pptVIP

北斗公司人力资源管理项目薪酬体系设计报告 二OO三年九月二十五日 此报告仅供客户内部使用。未经仁达信和公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 （讨论版） 薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。 业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化 北斗公司薪酬改革的总体方向 理顺机制 转变观念 建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理走上系统化、规范化的轨道。 完善体系 北斗公司薪酬设计应遵循的原则 以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量 新旧薪酬体系之间保持相对一致性 通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现 薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石 各部门之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同职位相当的薪酬，保证内部均衡 保证个人薪酬的社会竞争力 总量控制原则 2. 历史原则 3. 效益原则 4. 职位价值原则 5. 均衡原则 6. 社会竞争力原则 北斗公司薪酬结构设计 北斗公司薪酬结构设计需要突出岗位价值导向和经营业绩导向，同时考虑满足员工多种个人需求。 北斗公司岗位工资体系设计 2 北斗公司工作评价结果 在项目中，我们采用劳动四因素法对北斗现有51个岗位进行了全面评估价值，以确定不同岗位的相对价值。 基层操作人员 中间管理、监督层 高级管理层 决策层 北斗公司工作评价结果 根据职位评价的结果我们将北斗所有岗位分为四个职等，各职等又划分为11~15个职级，采用宽带薪酬结构设计。 北斗公司薪点值的确定 根据北斗的历史情况，我们选取印刷工、复合工、分切工、制袋工作为基准岗位来确定每薪点工资含量。 薪点值＝ （印刷工工资+复合工工资＋分切工工资＋制袋工工资） （印刷工点值+复合工点值＋分切工点值＋制袋工点值） 项目 ＝2.43元/点 岗位 印刷 复合 分切 制袋 月均工资 719 632 663 592 评估得分 288 275 258 250 1～8月平均工资 各职等带宽和职级确定 点值 2304 1604 1954 2.67 上浮10％ 600点 862点 731点 建议的职级 A等：带宽＝（2850/1200-1)x100%=137.5% 级差＝150元/级 各职等带宽和职级确定 点值 1524 1181 1353 2.67 上浮10％ 442点 570点 506点 建议的职级 B等：带宽＝（1850/850-1)x100%=118% 级差＝100元/级 各职等带宽和职级确定 点值 1173 807 990 2.67 上浮10％ 302点 439点 371点 建议的职级 B等：带宽＝（1360/640-1)x100%=112% 级差＝60元/级 各职等带宽和职级确定 点值 770 513 642 2.67 上浮10％ 192点 288点 240点 建议的职级 D等：带宽＝（860/440-1)x100%=95.5% 级差＝30元/级 北斗公司岗位等级工资表确定 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 A等 2700 2550 2400 2250 2100 1950 1800 1650 1500 1350 1200 B等 1850 1750 1650 1550 1450 1350 1250 1150 1050 950 850 C等 1360 1300 1240 1180 1120 1060 1000 940 880 820 760 700 640 D等 860 830 800 770 740 710 680 650 620 590 560 530 500 470 440 级 等 宽带架构的优点： 有利于推动良好的工作绩效 ； 对员工技能和能力的提高提供激励； 密切配合劳动力市场上的供求变化 ； 支持扁平型组织结构 ，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化 ； 附：北斗公司岗位评估结果汇总表 岗位工资的动态管理 个人岗位工资的调整规则： 影响因素 调整方式 调整细则 职位市场平均 水平的影响 等、级调整 在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平 职位变动影响 等、级调整 当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬 绩效考核影响 等内级别调整 每季度调整一次,某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级 北斗公司绩效工资体系设计 3 不同类别人员绩效工资的构成和比例 根据不同类别