人力资源管理的体系培训.ppt

需要多少指导与反馈 新手： 帮助解释信息并帮助寻找解决方案 自己能理解信息并能作出评判，但在寻找解决方案方面有困难： 协助员工寻找解决方案 工作很熟练的： 反馈只包含信息，员工自己能够对信息作出评判并制订出解决方案 没有意识到自己的行为所产生的影响： 帮助解释观察到的行为。一旦员工明白了，自己可能就知道应该做什么 如果员工仍意识不到，那么就运用我们要介绍的五步指导方法 指导 (继续) 绩效指导涉及到一位经理人员与直接向他汇报的下属之间就绩效事宜不断进行的沟通 指导可以是正式的或非正式的 根据目标计划跟踪绩效表现，并提供反馈和意见指导，同时在必要的时候调整目标。 根据素质发展计划跟踪素质发展状况。 指导是非常重要的，因为它培养出有能力的，能够不断得到激励来完成所期望业绩的员工 指导应该是连续的，有重点的，激励性的，参与性的和有时间规划的。 指导 反馈 缺乏效率的 有效的 正式的年度审核和目标计划 作为连续过程的一部分的有意义的计划和审核“sessions” 威胁性的 激励性的 “After the fact” “No surprises” 主观的，缺乏关于 “why”的清晰陈述, 与完成了什么工作没有关系 真诚的，开放式的, 诚实的, 甚至是授权式的 - 解决问题 指导为什么是重要的? 影响员工的绩效 帮助指导未来的绩效 提供机会来表达: 需求 疑惑 期望 增强激励和认同 强调工作的努力方向 使员工/经理能够调整目标 指导应该是 … 全年持续不断的进行. 明确并增强在整个考核期对 KPI及行为的理解. 激励员工取得更好的绩效. 让员工感受到参与和承诺意识. 处理关于绩效的什么和怎么的问题. 及时且具体. 指导程序的五个步骤 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 1 2 3 4 5 指导讨论的框架 1: 定好基调 开始指导讨论时，需要明确你的期望 向对方了解讨论的时间/地点是否适宜 让对方大致了解你想讨论什么 如果是进行改正行为的指导讨论，那么这是一个向对方保证你想提供帮助的机会 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 1 2 3 4 5 指导讨论的框架(续) 2: 就现状达成一致 就目前的问题达成共识 在继续讨论之前就现状达成一致，实际上是创造一个对问题表达不同看法的机会 保证双方拥有相同的信息/“步调一致” 目标是保证双方都能认识到对现状采取一些行动的必要 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 指导讨论的框架(续) 3: 探索可能性 在就现状达成一致后，探索应对现状的可能性 提出开放式问题，以鼓励交换看法 注意倾听，然后表达你的看法 探索新的行为，以达到期望的结果 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 指导讨论的框架(续) 4: 达成行动计划 目标：就下一步工作，以及如何达到双方所希望的结果达成一致。明确: 行动步骤 衡量结果的方式 需要何种支持 安排跟踪的时间 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 指导讨论的框架(续) 5: 跟踪并肯定成就 通过双方不断的接触，反馈和指导自然地成为工作的一部分，而不是年度绩效评估中的一年一次的行为。 定好基调 就现状 达成一致 探索 可能性 达成行 动计划 跟踪并 肯定成绩 指导中的沟通技巧 开放式的问题 举例: 不要这样提问： “你是否认为你目前进行的项目太难了?” ， 因为这样问的回答只能是“是”或“不是”。 应该这样说： “告诉我，你的新项目进行的怎样了” 绩效的反馈 反馈的接收者 反馈 反馈必须既是 真诚的又是有 帮助的 接收者必须理解 反馈内容 接收者必须可以接受反馈 接收者必须可以就反馈改进工作 详细明确的。 适时的。 描述性而非评判性的。 保持平衡，行为的优缺点都应涉及 反馈内容可以用来讨论. 把反馈与可改进的行为相联系。 找出其他正确的行为选择. 每次仅阐述1－2个主要方面。 绩效与薪酬的相互关系 1.业务 战略, 人力资源战略 12.薪酬收入 工作岗位、薪酬收入、绩效评估与个人能力合理地结合将能最大限度的发挥人力资源的优势 2.业务流程 10.绩效指标体系（部门） 6.岗位评估 7.岗位分级 4.岗位设置 5.岗位描述 3.组织构架 11.