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高职院校人力资源会计应用SWOT分析及建议 　　摘要：事业单位的改革、人力资源会计的兴起其都旨在优化人事管理、优化资源配置，激励人力资源发挥其积极作用。本文借助SWOT分析法就人力资源会计在高职院校建立和应用进行系统的分析，并提出相关建议。 　　关键词：高职院校；人力资源会计；事业单位改革 　　2012年4月16日，新华社刊登《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》一文，文中指出了当前事业单位发展过程中存在的“瓶颈”，以及未来改革目标和指导意见，提出“计划今后5年将为事业单位改革的过渡期，在这期间将要完成事业单位分类，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革。”高职院校在此次改革中也将被归入“公益二类”。本文将借此为契机，借助SWOT分析方法，结合内外因素对在高职院校施行人力资源会计进行综合分析研究，并由此提出相应建议。 　　一、Strength，人力资源会计在高职院校的应用优势： 　　1.人力资源会计理论基础的奠定。融人力资源管理和会计学为一体的“人力资源会计”是会计学科的一个崭新分支，其概念最早出现在美国学者赫曼森（R.H.Hermanson）《人力资产会计》一文中，之后被引入会计学研究。1980年，由著名会计学家潘序伦率先在我国提出了重视人力资源研究的问题。经过多年的研究，人力资源会计已取得了许多丰硕的成果。如徐国君的“从行为科学角度对人力资源进行核算和管理”，刘仲文教授关于人力资源成本会计和人力资源价值会计基本理论框架和计量方法的构建，厦门大学张文贤教授在沿用会计传统基本理论（即会计主体、持续经营、会计分期、货币计量）的基础上，对会计假设进行重新认识和必要补充，并形成了大学人力资源会计制度设计。人力资源会计理论研究的深入开展，对人力资源会计在高职院校会计实务中的应用与推广奠定了坚实的理论基础。 　　2.岗位绩效工资的施行及高职院校教师管理体制的完善。2006年7月1日起，事业单位依据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》开始实行“岗位绩效工资制度”。改革至今高职院校岗位薪级工资现阶段已经基本步入正轨。随着改革的深入和制度的细化，2011年8月出台《事业单位岗位绩效工资制度》后，高职院校也陆续采用绩效工资核算方法。另一方面，高职院校有着较为完善的教师管理体制，其通常将教师分为助讲、讲师、高讲、（副教授、教授）等级别；按行业专家（专业技能）分为初级、中级和高级；并于每学期根据评教评学、技能竞赛、教学成果、督导情况等进行绩效考核和课时统计。这些都为人力资源会计在高职院校的应用奠定了实务准备。 　　二、Weakness，人力资源会计在高职院校的应用劣势 　　1.绩效标准与评价体系的缺失。虽然事业单位绩效工资实施的指导性文件已经出台并在高职院校中施行，但是此次涉及面广、利益关系错综复杂的方案却缺乏了广泛的社会论证。目前各高职院校的绩效评估系统并不成熟与完善，其考核更多的是流于形式。而这样的一种绩效工资制度的实施，容易造成教职员工“唯绩效论”情况出现。同样在施行绩效工资改革的美国，其2006年在科罗拉多州丹佛市推行Professional Compensation System for Teachers（教师专业薪酬制度）。此制度本着“以教师为中心”的设计理念，在计划的全面推行之初，广泛听取了一线教师的意见，并成立相应的教育管理委员会对教师进行全面、系统、综合的评价考核。 　　2.传统会计核算的制约。首先，会计对象的缺失。众所周知，“人”是组织中最重要的资产，可是在现行的资产负债表中并没有反映这类资产真实情况，这一被遗漏的资产恰恰创造了组织内其他所有的资产。其次，会计信息不完整，GAAP（一般公认会计原则）财务报告没有对人力资本进行相关的报告、计量和披露。传统会计作为一个信息系统，仅仅反映能以货币计量的经济信息，而对非货币信息如人的心理、需求、行为特点、工作动机等深层次信息并未进行反映与披露。 　　三、Opportunity，人力资源会计在高职院校的应用机遇 　　1.事业单位的改革，职业教育的发展。一方面，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中指出“深化人事制度改革、推进社会保险制度改革、深化收入分配制度改革，其中以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。”其次，在知识经济时代，人力资本在社会总资本结构中所占的比重越来越大。在我国人才市场争夺战中出现了技术工人、高级技工供不应求，新型技术人才紧缺的局面，这一现象的出现缘于未能对技能人才人力资源进行正确的预测和评价，及时、真实地反映人力资本在所有生产要素中的重要地位。而人力资源会计将有助于高职院校对人力投资经济效益、经济价值的反映，并以此