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网络公司员工频繁进出烦恼 　　网络公司在中国已进入稳定的、良性的发展时期。然而调查显示，网络公司的人员流动率平均仍在25％左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持5％的员工流动率的要求。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。 　　 　　流动拉力来自三方 　　 　　1．员工的因素。知识型员工在网络公司的人员构成中占有很大的比例，并发挥着对企业举足轻重的作用。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使网络公司员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。 　　2．企业的因素。随着网络经济大潮的回落，部分具有泡沫性质的网络公司破灭，经历了所谓网络公司严冬时期的锤炼而依然存在并已经有着良好盈利效益的网络公司并不在多数，我们对30多家网络公司的调查显示，目前阶段85％的网络公司每月最大费用支出是人力成本的支出。而企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。而国内相当多数的网络公司处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工工资压低，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。服务于这样的企业，员工会感觉薪酬不能反映他们的贡献或薪酬缺乏公平性；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感；甚至缺乏融洽的人际关系和良好的沟通而不能正确认识企业的长远目标和战略意图，这些情况会导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 　　3．社会环境的因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，网络经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。网络经济的兴起是近些年的事情，在这些新兴企业中没有一家拥有“百年老店”的优势和地位，在某种程度上讲，大家几乎同在一个起跑线上出发。这样，那些能在业内发展到领先位置的企业中，拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热，而相应地在同一行业内，经营状况较好的网络公司如有专业性很强的职位空缺，会因整个行业发展水平的限制，而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 　　 　　员工“走马灯”让企业面临风险 　　 　　首先，掌握核心技术或商业机密的员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些员工加盟到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。 　　其次，核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。人才的流走显然不只是企业人数减少的问题，重要的是与这些流动的人才有关的商业机会、市场、客户关系、知识与技术资源等的流失。由于核心员工大多都掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。当然，对网络企业风险最大的还是知识型员工的集体流失，在这种情况下，如果人员得不到及时补充，公司很快就会陷入困境。 　　再次，知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，如果考虑到新雇用员工所需要的招聘费和培训费及工作初期的适应成本，替换一位流失员工的成本可能会达到辞职者工资的?50％左右。有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 　　 　　可施五策来留人 　　 　　针对上述情况，网络企