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职业成长工作满意度和离职倾向关系实证研究 　　摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。 　　关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿 　　作者简介：吕康银(1969－)，女，黑龙江人，东北师范大学商学院教授，研究方向：劳动经济学与社会保障。 　　中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2012)01－15－03 　　一、问题的提出 　　随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。 　　过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。 　　二、文献回顾与研究假设 　　(一)职业成长与离职意愿 　　Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。 　　翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。 　　“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感。会感到组织对自己的认同。从内心变得不愿意离开这个群体。另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋。他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此，本文提出如下假设： 　　假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。 　　(二)职业成长与员工满意度 　　员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。 　　员工在组织内的发展越好越快。地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高。精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自主权变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。由此，提出以下假设： 　　假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。 　　(三)员工满意度与离职意愿 　　关于离职倾向的定义，Mobley(1978)等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合。本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。 　　以往很多研究都认为。员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。 　　(四)职业成长、员工满意度与离职意愿 　　职业成长会影响离职意愿。翁清雄等学者已经对此做出了实证研究。但是我们只