组织公正感对员工心理所有权影响实证研究.docVIP

组织公正感对员工心理所有权影响实证研究 　　 摘要：心理所有权不仅可以积极的影响员工的工作态度、动机、行为以及工作绩效，而且它还会导致工作倦怠、引发员工离职以及员工报复等消极行为。本文引入组织公正感，对心理所有权前因变量进行了相应的理论和实证分析，构建了相应的理论模型，并提出了相关建议。 　　 关键词：组织公正感 心理所有权 交互效应 　　 　　 组织公正感是员工对于组织的公正感受，20世纪70年代，研究者们开始探讨组织公正与员工感受和行为之间的关系，组织的公正问题成为衡量企业管理水平、体现竞争力的一个有效指标。越来越多的证据也显示组织公正感是影响组织内员工态度和行为的重要维度，而个体的行为和态度无意识中受其心理的影响。心理所有权又正是反映的一种心理状态，公正的感受是否会影响心理的状态，或将怎样影响值得探讨。本文基于中国的社会文化背景，以企业员工为研究样本，以提升员工心理所有权为前提，从组织公正感角度进行了相关的研究。 　　 一、文献回顾与模型构建 　　 （一）文献回顾 　　 心理所有权的研究虽然已有二十年的时间，但国内外有关组织公正感与员工心理所有权之间关系的研究和理论都不多见，尤其是对于国内来说，心理所有权还是一个新兴的研究，对心理所有权的认知也主要源于西方。从目前企业的生存环境和发展态势看来，心理所有权所产生的效应将逐渐显著。 　　 有研究表明：组织公正感与组织行为和态度之间存在密切联系。心理所有权中的占有的天性使心理所有权不同于其他与工作有关的态度，1991年Pierce提出心理所有权时，就在所有权的作用机理模型中认为心理所有权影响员工的态度和行为。他指出正式所有权并不直接或者独立地对拥有该所有权的员工产生态度、动机和行为上的影响，正式所有权必须反映到心理上，由正式所有权形成心理所有权，再由心理所有权去作用于员工的态度、动机、行为。Colquitt等(2001)较为全面地验证了组织公正各维度与员工工作满意度、组织承诺、组织公民行为等变量之间均有显著的关系。Nai-Wen Chi* and Tzu-Shian Han(2008)在对正式所有权和心理所有权之间联系进??研究时指出，员工参与利润分配、决策制定、商业信息获取均与心理所有权呈正相关，且分配公正在利润分配和心理所有权之间充当着介导的关系，同时程序公正在参与决策，获取商业信息和心理所有权之间充当着介导的关系。 　　 按照亚当斯的理论，如果员工对自己的投入与回报感到公平公正，他就会对工作付出更多的努力，否则就可能降低努力程度，消极怠工。社会交换理论认为，组织和雇员之间的关系可以是经济的也可以是社会的，当员工认为他们处在一个有利的经济交换关系（拥有较高的分配公正），他们将对组织产生积极的态度，愿意付出更大的动机偿还，并增加他们在组织中的自我投资。而这种投入越多，他们对组织的了解和控制也会随之加深，员工的自我决定倾向才会引导其更加努力地为企业工作，从而将增强他们对于组织的心理所有权。Olkkonen Lipponen(2006)的研究表明，组织公正感能够加强员工对于组织的认同感和归属感，把自己视为组织的一员。国内学者储小平、刘清兵的研究中指出：心理所有权的出现与目标物的属性及个人因素相关，也会受到一些环境因素的影响。 　　 （二）模型构建 　　 通过回顾国内外不同学者对于组织公正感和心理所有权的研究可以发现，组织公正感和心理所有权之间存在相关性。本研究在国内外相关研究的基础上，以中国文化为背景来研究企业员工组织公正感各维度对心理所有权产生的影响，试图让企业的管理者更完整地理解员工的心理所有权，通过组织公正感各个维度的影响分析，了解如何更为有效地提高心理所有权水平。基于上述内容，提出本研究的概念模型，并以此作为研究假设的依据。 　　 　　 本研究的主要假设在于，首先对组织公正感的构成维度做事前假设，采用四元论的观点，认为组织公正感有分配公正、程序公正、领导公正和信息公正（领导解释）。其次基于组织公正感影响员工心理所有权的理论模型，提出研究假设。 　　 H1：企业员工组织公正感由分配公正、程序公正、领导公正和信息公正（领导解释）四个维度构成 　　 H2：在控制了背景变量的条件下，组织公正感对员工心理所有权有正向显著影响 　　 H2a：分配公正对心理所有权有正向显著影响 　　 H2b：程序公正对心理所有权有正向显著影响 　　 H2c：领导公正对心理所有权有正向显著影响 　　 H2d：信息公正对心理所有权有正向显著影响 　　 H3：组织公正感四个维度之间的交互作用对心理所有权存在影响 　　 二、问卷调查与数据分析 　　 （一）问卷设计和样本 　　 1.问卷设计 　　 本研究主要以调查问卷的方式进行，所用调查问卷主要由组织公正感、