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组织变革中人力资源管理 　　中图分类号：C936 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2010）11-122-01 　　摘 要 在复杂动态的环境中，组织变革成为企业生存及发展的关键因素，组织必须不断学习和创新以保持组织的活力和竞争优势。人力资源作为一种能动性的、起主导作用的特殊生产要素，参与组织变革并与之协同变革才能保障组织变革获得成功。本文通过对组织变革中人力资源的管理特点及组织变革特点分析，提出人力资源如何支持组织变革。 　　关键词 组织变革 人力资源 　　 　　伴随着中国经济整体运行的快速变化与发展，组织正发生着快速、全面、频繁而又全新的变革。作为组织管理重要组成部分的人力资源管理，也正面对着如何促进组织变革这样一个重大的根本性任务。 　　一、组织变革中人力资源管理的特点 　　（一）人力资源管理战略化 　　在组织变革过程中，人力资源管理工作开始偏向将一部分基于业务作业的传统工作外包出去，减少人力资源用在非核心作业和细节化作业上的时间，更加有效地将人力资源运用到组织发展的宏观战略规划方面，着眼于更有效的招人、用人、留人机制。有利于提升组织及人力资源管理的核心竞争力。 　　（二）人力资源管理非机会化 　　有很多组织在经历了我国经济发展的各个时期之后，形成了一种以机会主义为导向的发展机制。而今，我国的经济环境发生了基本性的改变，这就要求组织不能再做机会性打算，而是要从长远的未来战略角度出发，系统地思考组织的未来发展。在人力资源管理上，如何从公司整体战略角度出发思考人力资源管理战略问题就是如何将人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力。 　　（三）人力资源管理职能转换 　　在组织的变革过程中，组织人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及客户经理的角色。一方面人力资源管理人员要具有专业的知识技能，能够帮助员工解决在职业发展过程中遇到的各类问题；另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。 　　（四）人力资源管理功能细分 　　一是专业??能部门的人力资源管理工作；二是高中基层领导者承担的履行人力资源管理的责任；三是员工实现自我发展与自我开发。在此过程中，人力资源管理的一项根本任务就是如何推动、帮助组织的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。只有各部门、各层级达成共识，形成合力，才能在组织变革过程中真正做到吸引人才、留住人才，充分发挥各类人才的献身精神和潜能，从而使公司在激烈的变革与竞争中赢得优势。 　　二、组织变革的系统性与持续性 　　组织变革是内、外多因素综合影响和驱动的结果。经济的全球化、科学技术的迅速发展、市场竞争的压力、劳动力性质的变化、顾客需求的改变、管理现代化的需要等因素，作用和驱动着组织发生快速的变革。组织变革的实际方式通常是系统化的，对各个相关的方面进行变革： 　　1．变革战略。组织调整未来经营的目标，其中包括对原有经营目标的重新评估和实施步骤的重新设定、对组织环境的重新分析和认识、重新设定组织的核心使命和未来目标、确定新的实施步骤等。 　　2．变革任务和技术。组织通过调整个体和团队的工作而改变任务，通过技术设备更新以改变技术。 　　3．变革组织设计。组织可能重新定义部门的角色、功能及相互关系，重新设计部门、分部或组织结构。 　　4．变革文化。变革文化的目的在于建立与组织的新目标、新价值观相吻合和同步的“高参与”型的组织文化。 　　5．改变行为。员工行为的成功改变有助于改进组织的决策、问题的识别和解决、加强沟通、改善工作关系等。 　　三、组织变革中的人力资源管理协同 　　人力资源创新机制，要求人力资源管理协同组织变革要能够同时满足动力机制的自励性、运行机制的匹配性与柔性、反馈机制的弹性与成长性等方面。 　　（一）人力资源管理战略协同――战略化 　　人力资源战略化是人力资源管理体系与企业战略及外部环境的联结点，它需要对企业所处环境的变化及企业自身的优、劣势做出估计，并对这些变化所带来的机遇和威胁做出评价。在SWOT分析的基础上，制度与企业战略相匹配的人力资源战略，并进一步确定人力资源管理活动的具体措施。 　　（二）人力资源配置协同―资本化 　　人力资源资本化是以制度化的形式赋予人力资本激励，是一种源于激励本质的内在激励，是一种自力机制和他力机制相结合的激励制度。人力资源资本化是知识型人力资源所有者有权参与要素分配，通过制度性分配能够索取企业经营决策权和分享企业经营成果。 　　（三）人力资源组织协同―柔性化 　　人力资源组织柔性化是通过采取工作的适度分散、资源的整合与重组、鼓励学习与创新活措施，使人力资源组织在面临动态的环境表现出来的适应能力、快速防御风险的