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知识资本视角下员工培训模式创新 　　[摘 要] 随着知识经济的到来,知识资本在企业资本中所起的作用日益突出,企业的培训者应把知识资本的形成与增值作为培训工作的“最高宗旨”。本文依据知识资本理论及其与企业培训的关系,构建出知识资本视角下的员工培训模式,提出了培训模式创新的具体策略。 　　[关键词] 知识资本 员工培训模式 培训略价值 培训人员“三三制” 　　 　　一、知识资本理论概述 　　1.知识资本定义 　　知识资本的定义并没有在研究者中形成共识。Galbrainth是第一个提出“知识资本”这一概念的经济学家。在他看来,知识资本是一种知识性的活动,是一种动态的资本。相对于物质资本而言,知识资本是指能够为企业带来利润的有价值的知识,是企业市场价值超过账面价值的部分。美国《财富》(Fortune)杂志的编委Thomas A.Stewart致力于推动知识资本理论研究的思潮。1991年,他提出知识资本是知识型企业中能给企业带来利润的知识,并指出知识资本已经成为美国最重要的资产。进而,在1994年又进一步论证了知识资本是企业最有价值的资产。Edvinsson于1997年发表了世界上第一部有关知识资本管理和评估的专著,指出应着眼于顾客、流程、产品的更新与开发、人力、财务等方面对知识资本进行动态评估。 　　本文认为知识资本是是企业的员工所拥有的所有能力的综合,包括认识能力、分析能力、对环境中产生的变幻莫测的机遇和威胁的反应能力,以及创造能力。 　　2.知识资本结构 　　在知识资本结构研究方面,Thomas A.Stewart指出,知识资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资本三者之中。人力资本,是指企业员工所具有的各种技能与知识,是企业知识资本的重要基础;结构性资本,是企业的组织结构、制度规范、组织文化等;而顾客资本,则指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。Edvinsson和Sullivan将企业的知识资本分为人力资源和结构性资本两部分。其中,人力资源是指组织中所有与人的因素有关的方面,包括企业所有的新老雇员、合伙人、供应商以及所有将个人的能力、诀窍和技能带到企业的个人;结构性资本是指不依附于企业人力资源而存在的组织所具有的能力,它包括有形因素和无形因素,其中无形因素包括企业的信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化、历史和远景、企业目标和价值观等,而有形因素则包括财务资产、设施和企业资产表中有价值的所有项目。 　　本文认为,企业知识资本的结构由人力资本、结构资本、关系资本三部分组成。人力资本是指企业员工的知识水平、经验以及为客户解决问题的业务能力,同时还包括员工更新知识、共享公司的知识和经验的能力,即学习能力,以及对公司和工作的态度等。结构资本是支持人才资本的“基础设施”或“知识平台”,如企业的组织结构、制度规范、企业文化、信息技术系统、组织结构形式、企业形象、知识产权等。关系资本是连接企业与外部顾客、供应商和研究开发合作伙伴等关系的所有资源,如市场营销渠道、营销网络、公司信誉及长期客户关系等。人力资本、结构资本、关系资本三者相互作用,共同推动企业知识资本的增值与实现。 　　3.知识资本与企业培训的关系 　　在知识资本的三个组成部分中,人力资本是核心,是企业价值实现和增值的重要基础;结构资本的作用是为激励人力资源创造知识并发挥知识的增值作用提供环境支持;关系资本的作用是保证人力资本和结构资本的有效互动和匹配所创造出的知识的价值实现,没有强有力的关系资本,没有完善的营销网络和相应的顾客忠诚,即使是有价值的知识,也难以走向市场,实现其价值。知识资本通过人力资本、结构资本、关系资本的相互作用、共同整合来推动企业发展,成为企业获得竞争优势的重要因素,是未来创造收益的实际推动力。知识资本视角下的培训是向员工提供信息、知识、技能,使企业充分利用人力资本,发展结构资本和关系资本,从而增强企业实力,推进企业创新,使企业获得更大的经济效益。 　　二、构建知识资本视角下的员工培训模式 　　知识经济时代,企业面临着新的市场竞争环境,面对自身发展与变革,面向员工职业生涯发展的需求,只有倡导新知识的学习和增值,才能突破现状进行创新,才能与时俱进。知识资本视角下的员工培训模式如图所示。 　　1.培训需求分析 　　知识资本视角下的员工培训需求分析主要从企业的人力资本、结构资本、关系资本三个方面进行分析。结构资本分析主要是了解组织现有的内部文化、制度的建设情况,以及工作任务和内外环境的开发情况,根据企业的发展战略和远景规划,预测在技术、组织结构、制度规范及企业文化等方面可能发生的变化,推测组织将需要加强那些制度文化建设,开发什么样的环境,工作与任务需进行什么样的调整;关系资本分析主要是根据国内外形势和市场竞争态