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知识型员工薪酬激励问题与对策分析 　　 摘 要：在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识，利用知识，使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。 　　 关键词：知识型员工; 激励; 薪酬体系 　　 中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）01-0133-02 　　 　　 收稿日期：2012-01-06 　　 作者简介：帕祖拉?阿吾提（1983-），男（维吾尔族），新疆喀什人，硕士研究生，从事财务管理研究；阿布都克依木?吾拉木（1985-），男（维吾尔族），新疆喀什人，硕士研究生，从事财务管理研究。 　　 　　 1.知识型员工的含义及其特点 　　 1.1知识型员工的含义 　　 进入21世纪以来，知识日益成为社会经济发展的关键要素，对于知识型员工与知识工作自然就成为管理实践者所关注的一个焦点。 　　 随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵。知识型员工就是从事知识工作并拥有创新精神的群体。一方面知识员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。然而，随着时代的发展，知识员工的外延已经被扩大到大多数白领，已经成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。 　　 1.2知识型员工的特点 　　 1．2.1工作富于创造性 　　 知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。他们从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。这就是知识员工不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。 　　 1.2．2工作过程的不确定性 　　 知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，他们的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，其劳动过程往往是无形的，而且劳动的自发性强，可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，不存在固定的工作规则，因此外人很难对其工作过程进行监督和控制。 　　 1.2.3工作成果难以衡量 　　 知识型员工的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。此外，由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。也正因为知识型员工从事的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以准确度量，而且一些科技含量高的产品生产，往往是众多知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以进行分割，因此，这就给个人绩效的衡量带来了困难。 　　 1.2.4具有实现自我价值的强烈愿望 　　 与一般员工相比，知识型员工的需求属于较高的层次，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展前途和更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得的是一种“成就激励感” 。 　　 1.2.5具有较强的自主和蔑视权威意识 　　 知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们是组织中富有活力的个体，不喜欢被动地接受上司事无巨细的工作安排，更难于忍受上级的错误指挥。他们希望上司授权赋能而具有更多的自主性、权限和活动范围。 　　 2 知识型员工的薪酬激励现状 　　 当前，我国企业为了吸引和留住知识型员工，在薪酬激励体系的设计上采取了许多的措施，也取得了一定的效果，但是伴随着新技术革命的到来和经济全球化的挑战，我国的企业在知识型员工的薪酬管理上仍然呈现出不少的缺陷，其核心是薪酬激励不足。具体来说表现在以下的几个方面： 　　 2.1知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。 　　 2.2薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。 　　 2.3绩效考核不科学、欠公平。中国