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某某电力企业薪酬体系构建 　　摘要:本文选择一家电力企业作为研究对象。以现代薪酬相关理论为指导,结合某某电力企业的实际情况,提出了一套系统的薪酬体系优化方案,整套方案充分考虑了决定企业薪酬的内外因素,并以工作职责、工作绩效作为薪酬决定基础,优化方案包括详细的内外部薪酬调查;完善的工作分析体系;公平的岗位价值评价体系;科学的薪等、薪级、薪幅等设计体系和工作体验设计体系。以期更好地激励员工,为企业创造价值、为顾客创造价值、为社会创造价值。 　　关键词:电力企业;薪酬体系;宽带薪酬 　　 　　2008年的金融海啸让很多企业走向衰落与关系,袭击了全球的每一个角落,对我国企业影响也巨大。在此危机中,简单的裁员减薪并不是行之有效的方法。我们知道,企业一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业的人工成本,而且可以极大地激发员工的主动性、积极性、和创造性。与企业战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构和人性化的薪酬管理方式能够为企业吸引高素质人才,激发员工的工作热情,增强企业的竞争力。当前,某某电力企业薪酬体系存在着种种弊端,比如没有对薪酬决定因素进行分析,薪酬设定很随意,没有科学的岗位评价等。在这种情况下,薪酬体系的优化工作迫在眉睫。 　　1、某某电力企业薪酬体系的现状 　　某某电力电力公司组建于1999年6月,实行州县共管,以州电力总电力公司管理为主。电力公司本部内设职能机构有经理工作部、政治工作部、财务审计部、市场营销部、生产技术部、稽查大队、工会办公室等五部一室一队,农网建设改造办公室在电力公司单列。电力公司是农改的实施单位,自2005年10月以来,完成农网改造总投资1.42亿元,实现户表工程11.55万户,入户率95.76%。2008年底获县级文明系统称号,2个基层单位中,1个获州级最佳文明单位,1个获州级文明单位。不过在薪酬管理方面,原有的薪酬体系己经明显不符合业务的要求和电力公司的发展需要,薪酬体系必须优化。 　　2、某某电力企业薪酬体系存在的问题 　　某某电力企业自成立以来,一直采用的是传统的职位绩效薪酬体系,薪酬的确定主要依据职位和绩效,员工薪酬随这两个主要因素波动。以下将从公??性、合理性、竞争性及科学性等角度分析并才旨出电力公司现行薪酬体系存在的问题。 　　2.1 制订薪酬体系的基础不科学 　　电力公司虽有统一模板的岗位说明书,但是却没有进一步做岗位评价。现有的岗位等级表是电力公司组织各职能部门经理,通过主观分类和汇总,大家达成共识而确定下来的,并将此职位等级与薪酬市场调查的结果加以匹配,也就形成了现在的薪酬等级结构。所以在岗位评价这部分缺乏合理性及科学性,主观性太强。导致有一些员工对自己的岗位等级不满。这也一定程度上影响了薪酬体系的有效性。 　　2.2 薪酬等级的设计不科学 　　某某电力企业目前有8个职位等级,而薪酬等级也基本是依此划分的。而相对于宽带薪酬结构的基本要求是等级少、幅度宽而言,其薪酬等级从数量上来看是偏多的,而如此众多的薪酬等级数量,会变成员工发展的障碍。让员工无法对自己的职业生涯发展充满信心,从而也会降低他们对电力公司的忠诚度。等级极差和带宽设计很随意,没有合理的变动趋势,有待改进。 　　2.3 考核结果应用不科学 　　当前企业直接对应横向层级形式会使考核作用变得过大,员工会有强烈的不安全感。 　　2.4 福利薪酬没有起到应有的激励作用 　　某某电力企业的福利薪酬基本采取一刀切的方法,为员工提供的是一个统一的福利方案,形式比较平均,在福利设计的过程中更重视一致性原则,较少考虑到员工的多样性需求,没有对关键员工的实施特殊激励福利措施,电力公司员工基本没有机会参与自助式福利计划的设计和管理。因此福利政策己经无法适应电力公司发展,缺乏灵活性和选择性。同时,长期的形式不变,使得福利的激励作用日益淡化,电力公司为员工的福利支出了大笔的费用,但员工却感觉淡漠,甚至不满。 　　3、某某电力企业薪酬体系的重新构建 　　3.1 构建目标 　　(1)施行全面薪酬管理体系运用全面薪酬理论进行薪酬体系优化,而不是局部地优化薪酬方案,以获得薪酬优化的最有效途径。全面薪酬管体系应包括一个整体薪酬方案的所有内容,它既包括直接的货币薪酬和间接的非货币薪酬,又包含精神薪酬,达到物质薪酬与精神薪酬的统一。(2)设计基础工资、职位工资、绩效工资、津贴和奖励组成的工资体系,充分考虑市场因素、员工个人因素、职位因素、绩效因素等对员工工资的影响。(3)设计基于职位和绩效的动态的宽带薪酬体系。通过薪酬方案的设计与调整,体现新薪酬体系的公平性、战略性、激励性、经济性、科学性和合法性,使电力公司的薪酬体系更利于吸引和保留电力公司所需要的人力资源,并使之转化为企业的竞争优势。 　　3.2 构建措施 　　3.2.1