第十一章 员工薪酬与福利 人力资源相关管理（第三版）.pptVIP

第十一章 员工薪酬与福利;一、员工薪酬概述;1、薪酬的概念和作用;员工薪酬;不变薪酬与可变薪酬;员工薪酬系统的影响因素;3、薪酬管理发展的趋势;基于技能和绩效的薪酬体系;整体薪酬体系;宽带薪酬;宽带薪酬的优点： 1.支持组织结构扁平化 2.引导员工重视个人能力的提高 3.有利于职位轮换 4.解决了晋升难题 宽带薪酬的缺点： 1.需要有效的绩效管理系统的支持 2.晋升成为奢望 3.实施和管理上的困难 ;企业实施宽带薪酬应注意的问题;团队薪酬;二、员工薪酬规划;1、员工薪酬规划的涵义及制定原则;2、员工薪酬规划的具体内容和步骤;内外部环境扫描与预测 1.人力资源市场供求状况 2.行业报酬水平 3.员工期望 4.企业目标及经济效益 5.企业支付能力 6.政策;三、员工薪酬设计及其方法;员工薪酬的制定方法;2.分类法 方法：首先请专家或管理者将企业的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准（对每一等级职务作简要的住区说明和规范要求，使之成为可套用的等级评定标准），再将工资岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将植物分别套入各个等级中，明确确定职务序列 适用于：小型企业或政府机关;3.分数法 步骤：1.确定报酬要素 2.将每一种报酬要素分解为几个子要素，并对子要素划分等级 3.运用报酬要素来评价每一职位 4.将所有被评价;4.因素比较法 步骤：首先，选定15-20个标准职务 其次，对每个标准职务作简要而准确的职务 说明和职务规范要求，并根据企业特 点选定职务要素 第三，对标准工资进行分析，确定各要素工 资比例 第四，在第三步基础上画出因素比较图表 最后，对照因素比较表，对非标准职务进行 评价，确定该职务的相对价值和应得 的工资;特殊群体的薪酬设计;研究人员的薪酬模式;2.销售人员的薪酬设计 纯佣金制 个人收入=销售额（或毛利或利润）×提成率 纯薪金制 个人收入=固定工资 基本制 个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率 瓜分制 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额） 个人月工???=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷ 全体月销售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数 （起码多于5人，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的） ;浮动定额制 个人工资=基本工资+（个人当期销售额-当期浮动定额）×提成率 当期浮动定额=当期人均销售额×比例 （式中比例一般为70%~90%较为合适） 同期比制 个人工资=[基本工资+（当期销售额-定额）×提成率] ×（当期销售额÷去年同期销售额）×n （式中n可以为1或2或3…） 落后处罚制度 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名…予以罚款 排序报酬法 个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次-1）;谈判制 销售人员工资=[基本工资+（销售收入-定额）×提成率] ×价格系数×n 价格系数≦（实际销售额/计划价格销售额）×n 销售人员工资=[基本工资+（销售收入-定额）×提成率] ×（实际销售额÷计划价格销售额）×n;四、企业核心人才的长期薪酬;1、长期薪酬的理论基础;（二）风险理论 经理人才出于利益考虑，通常会规避市场风险，不愿意考虑长期收效较好但周期长、风险大、短期很难见成效的项目 股票期权和股期的实施，一方面经理人才如果能让企业保持长期的效益，则他们在工资之外还有客观的股票收益，另一方面万一某次决策失败，造成企业重大损失，虽然没有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累 ;（三）供求理论 企业的核心人才都是社会上非常优秀的人才，属于市场上需求远远超过供给的紧缺才人 这种人才的长期供求不平衡;2、股票期权计划的特征和内容;基本内容： 1.非法定股票期权（NSO） 2.激励性股票期权（ISO） 3.其他激励性的股票期权计划——限定性股票、虚拟股、股票增值权、绩效单位计划、绩效股份计划 四个要素： 1.股票期权的受益人 2.股票期权的行权期 3.股票期权的行权价 4.股票期权的数量 ;3、期股的基本内容;期股股票的来源;期股购股资金的来源;4、股票期权与股期的联系与区别;实践上的联系与区别： 1.两者的行权方式不同 2.两者的授予数量不同 3.两者实用的公司不同;5、我国实行企业核心人才长期薪酬激励的思考;五、员工福利概述;1、员工福利的重