大五类人格维度公认性和工作绩效评估.docVIP

大五类人格维度公认性和工作绩效评估 　　[摘 要] 本文回顾了《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》中的大五类人格维度的起始和确认,阐述了用于效度预测#65380; 效度考察局限性的认识#65377;特别指出,由于大五类人格维度并不是结合我国国情的理论和实践的结果,所以在国内应用 于工作绩效评估并不广泛#65377;因此,对大五类人格维度的研究和应用,要结合国情加以认识#65377; 　　[关键词] 大五类人格维度;绩效评估 　　[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)10-0048-02 　　[作者简介] 洪文珍,南昌大学产业经济学专业在职研究生,研究方向为产业经济与绩效评估#65377;(江西 南昌 330029) 　　 　　Murray和Michael在《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》一文中,用丰富的资料论证了人事心理学中大五类人格维度的公认性,指出“大五类”人格维度(外向性#65380;情绪稳定性#65380;亲和性#65380;勤勉正直性#65380;经验开放性)与三类工作绩效指标(熟练度#65380;培训成效#65380;人事资料)有密切的关系#65377;而且,调研的对象广泛,包括5种职业人群(专业工作者#65380;警察#65380;管理者#65380;销售员#65380;技能或半技能工作者)#65377;给出的结果显示,专业工作者属勤勉正直性一类#65377;此性格在所有工作当中,与工作绩效都有非常良好的一致性关系#65377;其余的人格维度则因职业群体和指标类型的不同而需要评估其准确性#65377; 　　 　　一#65380;大五类人格维度的起始 　　 　　大五类人格维度最初由McDougall(1932)提出,他是在对组织人格的分类学做了系统分析后得出这个结论的#65377;其基本观点是“人格可以大致广义地分为5种有别的#65380;单独存在的要素,即智力#65380;性格#65380;气质#65380;倾向性和脾气”#65377;10年后,Cattell (1943-1948)可能认为McDougall的分类粗糙,发展了个体差异复杂分类关系,有16种初级要素和8种次要要素#65377;继之,lhpes Christal(1961)等试图验证他的观点,但他们的多次重复研究工作都失败了,他们反而发现大五类模式与实验观察数据吻合得很好#65377;例如,Tupes and Christal (1961)发???的外向#65380;情绪稳定性#65380;亲和性#65380;可信任性和有教养与现在研究者的大五类人格维度通常概念就非常接近#65377;但那时并没有从他们的研究中得到真正的确认#65377; 　　 　　二#65380;大五类人格维度公认性的确认 　　 　　大五类人格维度公认性的确认是McDougall(1932)#65380;Fiske (1949)#65380;Tupes and Christal (1961)#65380;Norman(1963)#65380;Bor-gatta(1964)#65380;Smith(1967)#65380;Hakel(1974)等学者长期研究累积的结果#65377;特别是Borgatta的发现值得重视,因为他把大五类人格维度定为5个稳定要素,并研究出五个交叉的数据收集方法#65377;从Norman的研究结果发表后,他所做的分类(外向性#65380;情绪稳定性#65380;亲和性#65380;勤勉正直性和有教养)已用于文献,称为“Norman的大五类”或简化的“大五类”#65377;截至到1989年,关于大五类人格维度得到进一步的确认,并且研究形式是多样的:交叉不同的理论框架,用不同的方法;用不同的文化;用于评估来自不同资源的收获和实例研究#65377;从而在人事心理学方面确立了独立度量认知能力的人格心理维度#65377;有关“大五类”的研究一直在延续着,如个体的满足(Peeters, M.A.G.,等,2006)#65380;个体水平的智力结构(Escorial, S.,等2006)#65380;狭隘个性品质与因特网使用的关系(Landers, R.N.等,2006)等#65377;中国学者也对“大五类”的特性做了研究,如智力风格中的思想风格(Zhang, L.-F.,2006)等#65377; 　　 　　三#65380;大五类人格维度用于效度预测 　　 　　效度是衡量心理测量质量的指标之一,是进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系,包括经验效度和理论效度#65377;它们分别用于可观测变量间的关联程度和观测变量与理论构念(不可直接观测)间的关系#653