浅谈企业绩效考核与管理.pptVIP

老木匠的故事 ??? 有个老木匠准备退休,他告诉老板,说要离开建筑行业,回家与妻子儿女享受天伦之乐。??? 老板舍不得他的好工人走,问他是否能帮忙再建一座房子,老木匠说可以。但是大家后来都看得出来,他的心已不在工作上,他用的是软料,出的是粗活。房子建好的时候,老板把大门的钥匙递给他。??? “这是你的房子,”他说,“我送给你的礼物。”??? 他震惊得目瞪口呆,羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子,他怎么会这样呢?现在他得住在一幢粗制滥造的房子里! 我们又何尝不是这样。我们漫不经心地“建造”自己的生活,不是积极行动,而是消极应付,凡事不肯精益求精,在关键时刻不能尽最大努力。等我们惊觉自己的处境,早已深困在自己建造的“房子”里了。 把你当成那个木匠吧,想想你的房子,每天你敲进去一颗钉,加上去一块板,或者竖起一面墙,用你的智慧好好建造吧!你的生活是你一生唯一的创造,不能抹平重建,即使只有一天可活,那一天也要活得优美、高贵,墙上的铭牌上写着:? “生活是自己创造的。” 绩效好，找外因 绩效差，找内因 3）对偶比较法（也称成对比较法）： 将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。这种方法通常进行综合比较，比较的次数可以运用数学上的排列组合求得。当被考核者达10人以上时，由于对偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。 4）强制正态分配法： 这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。具体做法是，首先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。 例如： 若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40%和30%； 若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2 得分总数 张三 ? 1 1 0 1 3 李四 0 ? 1 0 1 2 王五 0 0 ? 0 1 1 赵六 1 1 1 ? 1 4 刘七 0 0 0 0 ? 0 被比较者1 得分 被比较者2 指标体系示例 指标名称 指标侧重 指标类别 技术与产品储备度…… 发展指标 培训覆盖率、核心人才流失率、 …… 学习指标 学习与发展指标 配送及时率、设备有效作业率…… 效率指标 采购价格综合指数、原辅料耗损率…… 成本指标 正品率、工艺达标率…… 质量指标 内部运营指标 客户满意度、促销效益比率…… 服务状况指标 产品上架率…… 品牌指标 价格波动比率、…… 价格指标 客户指标 资产负债率、流动比率…… 偿债能力指标 总资产周转率、应收帐款周转率…… 资产运营指标 净资产收益率、资本保值增值率…… 财务效益指标 财务指标 依据部门承担责任的不同建立KPI体系 组织目标 系统目标 部门目标 系统目标 部门目标 部门目标 部门目标 指标体系示例 指标名称 指标侧重 部门 供应商一次交货合格率 质量指标 采购价格指数 成本指标 采购部 新产品推出时间、数量 竞争指标 设计错误再发生率 质量指标 设计损失率 成本指标 技术部 原料周转率 经营安全指标 合格品率、优质品率 质量指标 设备利用率 成本指标 生产部 货款回收率 经营安全指标 投诉处理及时率 客户服务指标 销售增长率 市场份额指标 市场部 依据职类职种工作性质不同建立KPI体系 营销职种 研发职种 市场职种 生产职种 降低 成本 提升客户满意度 两个重要的概念 KRA: Key Result Area, 关键成果领域 - 是指岗位职责说明书中所定义的主要职责， - 也是对公司经营最有价值的部份。 KPI: Key Performance Indicator,关键业绩指标 - 是从KRA中提取出的主要工作目标。 - 目标达成情况的衡量手段。 - 也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。 KRA与KPI的关系 总目标 部门目标 个人目标 KPI 关键成果领域 KRA 工作职责 指标体系示例 …… …… …… …… 员工自然流动率 培训计划达成率 人力资源 采购 营销 工艺技术 研发（R＆D） 营销支持 财经 职种 指标名称 职种定义 职类 设计及时完成率 技术服务满意度 单项目及时完成率 设计损失率 产品与技术等的研发与创新工作 技术类 采购价格指数 销售目标达成率 市场占有率 产品、服务、品牌 市场类 预算费用控制 资金调度达成率 对企业财经系统的安全运营与效益承担责任 管理 服务类 发展规划部经理K