管理心理学第五章人员招聘与培训教案.ppt

* 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 写在白纸上，随时都可以翻阅！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 不同问题的设计，准备好练习！ 　 　培训效果测定的四个层次： ①反应层次 这是培训效果测定的最低层次，主要 利用问卷来进行测定； ②学习层次 将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性； ③行为层次 对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估； ④结果层次 这是培训效果测定的最高层次，主要 测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改 善和进步。 * 走出培训的误区 1 企业精挑细选的员工是否需要培训 2 培训支出是提高成本还是投资行为 3 培训是员工的义务还是权利 4 培训目的是面向不足还是开发潜力 5 培训中重知识、轻技能、忽视态度 * 培训工作没有与单位的总目标相结合 培训效果不佳的原因 仅强调培训计划，不强调培训效果 没有选择恰当的培训对象 只培训少数人员 * 阅读材料： 新经济迫使公司为员工充电 新经济的出现导致了经商方式的变化，这种变化给越来越多的美国公司提出了新挑战。为了使各级主管人员及时了解和掌握这种变化，许多美国公司将他们送进了商学院，接受新教育，以提高他们传统的管理技能，学习新的管理方法，而商学院也因此受益匪浅。 一家公司业绩的好坏，在很大程度上取决与公司最高层的决策和各级主管人员的管理，因此公司首席执行官和其他主管人员接受在职教育，以提高管理水平就十分重要。事实上，美国公司将自己的主管人员送进商学院学习不是始自于今。而如今新经济的出现使得主管人员不仅需要精通业务，而且还要懂得技术和具有很强的项目管理能力，因此进入商学院学习就更有必要。 据统计，在过去5年中，哈佛大学商学院培训的 主管人员增加了80%，仅去年一年，参加该院各种不同培训计划的主管人员就有5000名。而进入芝加哥大学学习的公司主管人员2001年达到1642名，比该校1996年开始开办公司主管人员培训计划时增加了5倍。哈佛大学主管公司人员教育的副校长维托尔说，由于进校学习的公司主管人员增多，哈佛大学已经没有足够的教师和校舍来满足他们进一步的需求。 * 在对公司主管人员进行在职教育的各机构中，大学是主力。据美国《商业周刊》2001年底进行的一项调查，在名列前20名的从事主管人员教育的机构中，19家是大学商学院，原因是商学院在师资力量和校舍等方面占有优势，在对公司主管人员进行在职教育的各机构中，大学是主力。 许多公司在向商学院和其它教育机构 选送主管人员时，所提出的学习课程几乎是一致的：一是如何成为领导者；二是如何按照企业规律行事，三是如何处理网络方面的问题等等。当然，对公司主管人员进行这类在职教育并不便宜。像哈佛大学开设的课程，学习时间短则3天，长则10周，因此学费也不一样，少者每人4000美元，多者每人5万美元。据美国《培训》杂志统计，1999年美国公司在主管人员教育（包括内部培训）方面所花费用是165亿美元 ，比1998年增长了17%。这样一个大市场给教育机构带来了巨大的利益，而对于美国公司来说，他们的想法是，当接受教育的主管人员升到公司的管理高层是，公司在人才方面的投资也就有了回报。 * 为什么要进行职业生涯管理 小张研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者。 几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早已被单位列为重点培养对象，而且马上就要提拔。 小张得到这一消息感到大惑不解，因为他工作以来从来没有领导和他谈过个人发展问题。几经考虑，小张还是做出辞职决定。 第四节、员工职业生涯规划与发展 * 很多人都有类似小张这样的经历和感觉。现在许多单位想尽办法吸引人才，但很少将精力放在如何留住人才上，对于员工的职业发展更没有给予足够的重视，这是导致员工流失的一个重要原因。 如果公司帮助员工制定职业计划员工的士气就会高。 职业生涯管理是人力资源管理中的新概念和新领域，是人力资源开发中一项重