企业转型对人才队伍需求分析与研究.docVIP

企业转型对人才队伍需求分析与研究 徐州矿务集团供电处隶属于徐州矿务集团有限公司，服务于徐矿集团各厂矿的用电管理和设备维护。煤炭属于不可再生资源，煤炭企业是典型的不可再生资源型企业。随着2008年起新河矿，卧牛矿等6座矿井的关闭破产，全集团公司的用电量也在逐年的大幅度减少，对于过去一直以电费差价和设备维护费为主要经营收入的供电处来说，就相当于节流了收入的来源。为了不至于在以后的发展中没有市场，没有竞争优势，职工收入降低，企业必须面临转型发展，打破过去吃大锅饭的局面，需要我们走去，开拓新的收入来源。 企业的转型发展是一个系统工程，必须要有一个良好的人才队伍作为转型的基础保障。以下从几点对企业转型发展中，人才队伍的需求做简要的分析和探讨： 第一，企业转型走出去，必须要以技术优势为基础。作为煤矿企业下属的供电维护部门，首先我们在煤矿供电这方面比别人要有一定的优势，对煤矿供电的要求也更加熟悉。所以，我们的技术人才队伍要立足于本质，不断提高自身在煤矿供电线路架设，一、二次设备安装、调试，及继电保护装置的年检试验的技术全面性。再者，我们的人才队伍需要不断的去充实自己的专业知识水平。由于过去我们的大锅饭机制，使得很多同志都养成了懒散的习惯，不再去对新工艺，新技术加以学习和研究，使得我们在一定层次上和国家电网公司存在一定的差距，特别是在高电压等级施工方面，我们的技术和工艺已经满足不了现在超高压电网的施工。所以，企业转型成功必须要以自身的专业技术知识过硬为基础保证。 第二，要积极创造人才队伍管理的长效机制。一是创建尊重知识、尊重人才的成长机制；二是创造公平、公开、公正的选拔机制；三是创建立足当前、着眼未来的培养机制，通过培训使职工清楚自己岗位的职责，更好地规范自己的行为；四是创建“岗位靠业绩、收入凭贡献”的考核机制。通过完善激励机制进行薪酬体系的重新设计，特别是对于转型业务一定要有新的激励机制，要将员工的职业生涯管理与升迁变动制度结合起来，通过对知识型员工的分权与授权机制来充分调动他们拓展新市场的积极性，并且进一步完善对知识型员工的约束机制，建立科学合理的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系，积极探索和尝试企业内部的竞争与淘汰机制，使竞争上岗和有效退出成为企业的一种经常行为。 第三，要坚持人才的标准，其标准是品德、知识、能力和业绩。品德决定职工的工作态度，知识决定职工的学习能力，能力决定职工的岗位适应度，业绩决定职工的贡献价值。 第四，加强对人才队伍有效管理的研究。企业在转型过程中，要充分认识到提高工作效率的关键是强化责任心，让每位职工对所作的贡献能够自我评估，要在机制上保证每位职工务其正业，并且他们最恰当的工作岗位，让他们的执行力达到最大化。 企业进行转型，既对人才提出很高的要求，又对人才提出更大挑战，更是为人才提供了良好的发展机遇，除了以上人才标准以外，在转型过程中对人才还提出了新的要求：一是把工作看成事业，要充满激情地去工作，只有这样才能把工作做好、做到位、做出高水平。二是工作中要处理各种矛盾和问题，要学会“求同存异”与“和而不同”，要坚持大问题讲原则，小问题讲友谊和换位思考，要有广阔的胸怀，学会宽容和适应。三是加强身体素质训练，培养健康的心态，只有强健体魄，才能有健康的心态去面对工作上的许多问题，从正确的角度去分析和解决问题。特别是对于企业高级管理者来讲，要学会处理好工作、事业、家庭和休息之间的关系，充分认识到自己的身体不仅属于自己，更属于企业和社会，同时还属于家庭，只有这样才能更好地、全心全意地把工作做好。