02K3考勤职务体系.pptVIP

K/3HR产品培训 ——职务体系部分 总体说明 集权和分权 实施初期的控制 实施过程的经验共享 总体说明－核心理念 在K3人力资源系统中最重要最基本的概念是职位，所有职位构成的职位体系是需要着重去理解的基础构架，是正常运行人力资源系统必备的设置 总体说明－职位 职位是在某个组织单元（公司/部门）中承担某种或某些特定工作职责的最小单位，它是某个组织单元内“工作角色”的概念，如“人机部界面设计师”和“人机部部门经理”是两个不同的职位。 在K/3人力资源系统中每个在职的职员（人）都必须被设置在一个职位上，也就是说必须先设置好了职位，才能往系统里面加人 人力资源系统的权限和很多工作流程都是以职位体系的设置关系为记录基础的，而不是以人和人的关系为基础的，人和人之间的工作关系以各自所任职位之间的关系来间接实现，目的在于保证人的流动等变化不会引起工作关系的变化和职位工作内容的变化 总体说明－职务、职位、职员的对应 总体说明－职务体系 职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“过程改进部部门经理”和““人机部部门经理”这两个职位都是同属于“部门经理”职务，“K/3 HR系统部开发工程师”“CRM系统部开发工程师”两个职位同属于“开发工程师”职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。 职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务的那些人由于他们所担任职位的重要难易程度和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不同职级可以对应同一个职等。 职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。 职务类型：是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。 对于以上整个职务体系可以简单理解为对员工的一种分类方法，在K/3人力资源系统中职务体系不作为必须设置的功能，没有设置职务体系，系统仍然能正常运行，只是少了一些分类查询或统计的标准而已。而每个职员都必须放在某个职位上，所以明确的职位体系划分是必不可少的。 总体说明－职位、职务、职等、职级、职员 总体说明－某公司职务体系举例 职务体系的集权与分权 职务体系管理模式设置有两种：分权管理和集权管理。在集权管理的模式下：整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的职务体系。在分权管理管理的模式下：分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己独立的职务体系。 集权模式下的职务体系－影响因素 在集权的职务体系模式下，需要梳理职务体系，达到企业的职位分类的管理统一规划的结果 影响职务体系的因素： 企业原来的职务体系分类方式 职务－组织单元：通过对组织单元的价值标准进行分析，明确组织需要的几种类型的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职务类型。按照一定的价值标准划分出职务，用来体现不同职位之间的相对价值。 职务－职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位在组织价值流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织价值流程的，她明确了组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职务与职位是相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职务体系设置相对稳定。 职务－薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职务确定不同的薪资市场定位和相关政策。 其它各类业务，比如工作流程的审批方式…… 集权模式下的职务体系－目的 不同类型的企业处于不同发展阶段的企业，对“人”的管理目的不尽相同。利用职务可充分考虑到不同企业之间的差异性，进行个性化的分类，满足企业管理的需要。 譬如，企业财务系统中最常见的两个职位：会计和出纳，如何确定其职务归属？根据企业管理目的的不同，至少会有两种结果。 ＊第一种情况：企业期望财务工作专业化程度不断提高，对财务人员的基本素质要求较高，同时承诺给予每个人足够的发展空间。这种情况下，可将会计与出纳划在同一职务类型（专业类型）。因为从工作性质上（横向区分）都属于财务专业类，从纵向上给基本素质较高的出纳人员留出一定的发展空间。 ＊第二种情况：企业期望严格界定专业和非专业工作，相应配置不同素质要求的人员，并建立拉开差距的价值分配体系。这种情况下，可将会计和出纳划分在不同的职务类型（如会计属于专业类型，出纳属于服务类型）。由此可见，管理目的不同，职务体系的划分各异 分权模式下的职务系统 影响因素： 企业对于职务体系集权管理的意向 各个分公司下的职位分类对比 各个分公司下职员职等对比，在职员跨分公司