第七章人力资源管理-上.pptVIP

第七章 人力资源管理 第七章 人力资源管理 内容提要： 第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 员工培训 第四节 绩效考核 第一节 人力资源规划 一、人力资源规划的含义（P187） 指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员供给量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 二、员工需求与供给预测 （一）企业员工需求预测（P189） 1、含义（P189） 根据企业发展要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案。 2、员工需求预测的基本方法（P189） 经验估计法 统计预测法 比例趋势分析法 经济计量模型法 工作研究预测法 亨利·福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记《我的生活和工作》中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 比例趋势分析法 通过研究历史统计资料中的各种比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。 举例 某洗衣机厂在2006年的年产量为10000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5000台，估计生产率的增长率为0.2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，在2007年该公司至少应招聘多少名基层人员？ 2007年该公司需要的基层生产人员数=（10000+5000）/（10000/200）*（1+0.2）=250 该公司需要招聘的基层生产人员数=250-200=50人 （二）企业员工供给预测 1、含义（P190） 指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行估计。 2、人力资源供给预测的方法 1)马尔可夫分析法 通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势，其基本假设是组织中员工流动方向与概率基本保持不变。 2）技能清单法 技能清单是一张雇员表，该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征。技能清单能体现各种关键能力，可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性。 3）人员替换法 替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现有员工能力以及潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源状况。 4）人力资源水池模型 是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给 ，这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 三、企业人力资源供需平衡 （一）企业人力资源供不应求的对策 1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时工计划。 （二）企业人力资源供大于求 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2、合并或精简某些臃肿的机构。 3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。 4、提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。 7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。 第二节 人员招聘 一、人员招聘的方式途径 （一）内部招聘 1、定义 从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员 2、优点 企业与欲招聘的人员彼此熟悉 为组织内部员工提供晋升机会 为职工提供再次选择工作的机会 招聘成本低 3、缺点 没得到提拔的应聘者及其他员工可能不