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某公司招聘总结及计划 某公司2009年度招聘工作总结暨2010年度招聘工作计划 第一章、2009年度招聘工作总结 一、2009年度某公司组织架构及配置情况（截止2009年12月31日） 备注：1、本图结合09年招聘计划及目前状况所列，图中数据前为配置，后为现状，加下划线为缺员状态，倾斜为超员状态（根据09年招聘计划配置进行对比，年度中调整不计入内）。2、目前缺员岗位为7个（下划线），其中管理岗位4个，员工岗位3个；超员岗位为10个（倾斜），其中管理岗位2个，员工岗位8个；因营销部6月份才 1 建立，除营销总监外均未设配置，只有目前现状数据。3、09年度共设岗位56个，5个管理层级（总经理、总监、经理、主管/组长、员工）配置人数179人，在岗人数220人（均不含天邦商贸人员），超员41人（主要原因是外场安装工因业务量增加而扩编及营销部的设立）。 二、2009年度招聘工作总结 （一）、2009年度总评 2009年度公司因业务量增加、社区店开业及各部门职能进一步细化而新增或细分出14个岗位（分别是行政总监、运营总监、营销总监；人资部：培训主管、招聘主管；储运部：主管；采购部；主管：卖场：主管；营销部：经理、主管、营销文员、营销代表、VIP代表、社区店员），加上原有岗位扩编或员工离职带来的缺员，2009年度招聘呈现出招聘岗位多、人数多、力度大、到岗时间短等特点。2009年度人力资源部结合公司2008年度制定的招聘计划共计参加了25场现场招聘会（含省人才、市人才、校园专场招聘、阳光招聘、《贤士榜》专场、《前程无忧》专场等），收到简历900余份；刊登《贤士榜》规格为12*8cm即1/8版12期，收到简历540份，网络共发布职位38个，刷新100余次，收到简历（邮箱1720+主动有哪些信誉好的足球投注网站936）2656份，总计收到简历4096份，合计增补451人（财务8人、采购12人、储运90人、客服29人、卖场169人、企划9人、人资18人、营销27人，天邦79人）。2009年实际发生招聘费用为25570元（《贤士榜》5378元、《前程无忧》网络2500元、省人才2000元、《都市时报》15000元、其他费用692元），实际人均招聘费用56.7元（不含招聘人工成本）。 （二）、2009年度招聘工作中存在的问题 1、用人部门针对空缺或增补岗位往往未充分考虑影响招聘的因素，没有提前做计划及申请审批，导致招聘任务到人资部时已经离到岗日期较近甚至过了到岗日期，这促使人资部在发布招聘信息时较为仓促，在筛选初试人员时往往会因为招聘任务紧而不自觉放宽要求，造成招聘成本浪费，人员补给的效果不是特别理想。建议在2010年中用人部门要早做计划，早进行审批，利用招聘周期（一般为第一周周三至第二周周三）的空挡与人资部进行对接，及时制作信息通过有效渠道发布，尽可能用一个或多个完整的招聘周期进行补给，使招聘工作在人资部和用人部门的环节都简洁高效，减少重复招聘的成本。 2、用人部门在人员离职时控制力较弱，加上没有提前计划及审批，人资部也未能充分运用各渠道全力补给，导致个别岗位空岗时间过长，如2009年8—10月储运部因业务要求增高，业务量增加而需增补多名理货员，因招聘不力，导致空岗时间（未能最低招聘需求）超过一个半月，老员工因工作量陡增而吃不消纷纷离职的恶性循环；这个问题直到11月补给全部到位并还有人员储备才算解决。建议2010年各部门每月月底对下个月人员增补需求进行预估并向人资部进行书面报备，方便人资部整体协调招聘工作的开展。 3、招聘时用人部门（复试）和人资部(初试)对岗位需求理解有偏差，影响招聘效率。针对这个问题人资部已在制作《招聘指导手册》，以期解决这个问题。 4、基础岗位试用期过长，起薪过低（试用期和C级），没有工作餐福利等，导致招人进来较为困难，入职后一周2 第二章、2010年度招聘工作计划 一、2010年度某公司组织架构（仅作参考，以实际为准） 3 二、2010年度招聘任务及目标 （一）、年度招聘总任务及目标：完成2010年空缺或增补岗位的整体招聘，保障公司各部门各项工作按计划推进和实施。 目标概述：2010年度应重点完成某店各岗位的招聘工作，其次是空缺高中层管理及售后技术工种的招聘工作。人员要保证在进度计划内完成，这有助于各部门按照计划完成拓店经营，项目点开发及职能部门任务分解执行等工作，保证公司2010年度整体稳步地发展和推进。本任务的分解明细见表一、表二、表三。 （二）、年度招聘基本任务及目标：根据本计划完成渠道建设（招聘信息发布及管理），人员筛选及推荐，面试组织，入职手续办理，数据统计录入等基础工作，确保招聘工作各部门各环节责任人能按要求完成上述工作，用扎实的工作做基础，全面实现招聘工作的整体提升。本任务的分解明细见招聘相关流程及表一、表二、表三。 （