[经济学]共赢薪酬战略.docVIP

共赢薪酬战略 开课时间2008年03月29日至2008年03月30日 上课地点: 北京市 课程费用: 2800参加对象: 董事长、总经理、执行总监、人力总监、行政总监 ? 咨=询-电-话：010-059829189 010课程详细内容:●　背景　现在的企业老总对于如何发钱给核心员工都感到很头痛，其实民营企业老板发给核心员工的工资是不算低的，但往往核心员工却总是认为老板给的钱不够，导致优秀的核心员工要么总是跳槽，要么另立门户自己做小老板，这样就导致企业永远缺人才，永远长不大！！！　其实在员工心里，没有真正的高薪只有永恒的公平，要做到真正的凝聚人心，那么信任比合约更重要，共赢必须成为公司文化的根本！要让员工真正全情投入企业，那么让员工参与薪酬设计过程比简单的高薪激励更重要，薪酬设计要让中高层充分参与，这才是让员工真正投入的根本！这个课程主要就是邀请企业老板带中高层团队一起来参与研讨解决这个企业难题的,　它可以帮助你建立一套简单有效的像激励股东一样的中高层薪酬模式，让10个老板跟对手的一个老板竞争，迅速提升企业整体的战斗力！！！　第一部分：建立股东和中高层的共赢战略，让公司的战略转化成中高层目标 　★　突破难点：公司利益与中高层利益不在一条线上，企业最后变成老板像头狼，中高层像一群羊；或者企业变成：一个大老板带动几个小老板，然后去管理业务，最后就演变成诸侯经济。　★　咨询要点：企业竞争本质是人才的竞争，而多数中小企业很容易出现一个老板与竞争对手的一个团队的竞争，第一部分就是向中高层传递共赢思维，设计共赢战略，形成企业核心团队共赢的文化。　第一步：明确共赢思维，回答我们为什么在一起？企业如何向前看？　→　企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地　→　企业成长的本质：股东、客户、员工、社会的个利益体的管理和价值创新 　第二步：先谈打下多大的田，再谈分地——找准方向，定好位置，规划中高层的期望　→　制定简单有效的企业战略：略高于行业平均水平的业绩增长和回报，把行业标杆定为自己的远景　→　高增长才有高收入：基于公司战略的个人成长和回报目标，把标杆企业的对应岗位定位为自己的远景　第三步：掌握操作工具模版，回去可以反复操作　→　公司战略与个人战略制定模板与操作说明　→　行业标杆企业的业绩增长与关键岗位收入水平模板　→　行业企业平均的业绩增长与关键岗位收入平均值模板　　第二部分：制定像激励股东的中高层激励体系，再差的市场也能创造市场 　★　突破难点：强调职位的分配差距而不强调对企业的贡献，结果大家都去争“职位”而不是去比贡献；强调对结果的考核,而不强调过程与结果的统一，这就经常会牺牲过程的质量，而鼓励了各种短期行为。　★　咨询要点：采取与股东一致的中高层激励机制，高层看增长，中层看业绩；中高层一定要参与做，人们只会对自己的承诺负责，让期望与责任对等，并形成书面的制度与承诺。　第一步：就共赢战略制度化达成共识，确定公司利益与个人利益的一体化模式　→　高层的责任就是让企业的投资回报得到增加，体现于整个公司的增长　→　高层奖惩的依据——将高层业绩与公司总体战略目标及业绩增长挂钩　→　中层的责任是把效率提高，体现于关键业绩的提升　→　中层奖惩的依据——明确中层管理人员的KPI 　第二步：就共赢措施制度化达成共识，明确公司增长与中高层回报的方式　回报措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺　→　操作模板1：怎样核定高层年薪　→　操作模板2：公司高层岗位系数及高管薪酬结构　回报措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放　→　操作模板：怎样核定中高层效益工资　回报措施三：建立中高层管理人员的中长期激励措施——实现过程与结果的统一　→　操作模板：中高层个人台帐操作方法和模板　回报措施四：通过薪酬分层分类和结构的差异化原则构建中高层管理人员薪酬体系　第三步：掌握中高层激励体系整体操作步骤　→　明确业绩与薪酬的挂钩模式（公司股东、公司中高层、人力资源部参与）　→　明确需要使用的激励组合（公司股东、总经理、人力资源部参与）　→　采集、汇总业绩达成数据（人力资源部参、各中高层经理参与）　→　进行关键业绩指标和能力评估（人力资源部参、各中高层经理参与）　→　根据业绩—激励表格奖优罚劣（公司股东、总经理、人力资源部参与）　　第三部分：业绩指标决定是否创造价值，让20%的行动产生80%的价值　★　突破难点：大部分企业都想通过提高工作强度和监督指导来增加业绩，80%的时间往往只能创造20%的业绩，没有找到成功的关键要素就没有努力的方向和路径。　★　咨询要点：共赢战略的基础是为客户创造更大的价值而企业和中高层