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薪酬归入要素介绍资料 集团总裁办考核组 个人 价值 教育 职业 经历 企业 价值 在岗位上的工作 能力 态度 价值回报 1、企业工作人员通过在企业的岗位上工作为企业创造价值同时获得价值回报。因此人员素质的评定是以在具体岗位上工作的人员素质为中心，关注与企业/岗位价值创造相关的个人素质，通过统一的方式进行评估，衡量个人为企业创造价值的能力； 2、评价岗位上的人在该岗位上为公司创造价值的能力，并作为企业价值分配（价值回报）的重要依据； 3、人员素质的评定采取要素评估法，以定性、定量要素相结合的方式进行评估。 4、对人员的价值评价，最终体现为人力资本值。 基于价值的人员素质评定 员工职业生涯全程 通用人力资本 潜在人力资本 岗位人力资本 1、人力资本与生产力是线性正相关因系。在员工的全程职业生涯中，人力资本分三个阶段体现价值，包括工作之前的通用人力资本、在工作中获得的岗位人力资本，以及对面未来可挖掘的潜在人力资本。 2、人员定薪即包括对员工过和现在的评价，更具有面对未来投资预见的特性； 1、通用人力资本中最具衡量价值的因素是教育背景。 a、学校教育能够体现人员的人力资本的起始（基础）水平； b、学校教育与人员工作后人力资本的积累速度基本成正比； 2、岗位人力资本是通过人员前期职业能力的体现，判断现有人力资本的价值。其中具有最核心的是职业经历与岗位胜任度。 a、职业经历反映了员工能力积累的过程，是判断员工为公司创造价值的重要因素； b、体现为企业创造价值的方式,主要是以员工适应公司的某一岗位要求的能力为载体，岗位胜任度是确定价值回报的核心因素； 3、潜在人力资本是通过对人员的通用人力资本和现有岗位人力资本的分析，对员工面向未来的潜力评估，是对人才未来价值的预判，包括员工的潜力与员工挖掘自身潜力的意识与能力两个方面。 a、潜力： b、学习能力与意识是反映员工挖掘自身潜力的意识与能力重要指针。 员工价值（人力资本）分析 评估维度 评估要素 教育背景 学历 职业经历 曾任职公司规模与性质 工作年限 岗位胜任度 既往业绩 （贡献） 管理幅度 能力 态度 面向未来的潜能 潜力 学习意识与能力 基础人力资本 潜在人力资本 职业人力资本 评估要素 教育背景 学历 教育背景： 学历：定量评估指标，主要考察任职者的基础知识水平； 员工教育水平越高，意味着通用人力资本值越高。 评估要素说明 职业经历： 通过四个要素的评估，考察任职者既往职业经历对现岗位工作开展支撑的有效性。 曾任职公司的规模与行业：定性评估指标，主要考察任职者任职公司的规模与经营范围与现岗位所在公司的差异； 行业年限：定性评估指标，综合考察任职者在与现工作相关的行业的工作年限。 行业年限 曾任职公司的规模与性质 职业经历 评估要素说明 评估要素说明 岗位胜任度： 既往业绩（贡献）：定性评估指标，考察任职者在公司历年的业绩水平（贡献）； 管理幅度：定性评估指标，考察任职者管理业务领域的复杂程度及范围大小；（如分管部门的价值排序和数量） 能力：定性评估指标，考察任职者的经营能力、领导能力和沟通能力； 态度：定性评估指标，从责任心、大局观、协同性、工作激情等方面考察任职者的态度 态度 能力 既往业绩（贡献） 岗位胜任度 注：“既往业绩（贡献）”随公司绩效管理工作的规范将逐步过度为定量评估指标。 管理幅度 评估要素说明 面向未来的潜能： 潜力：定性评估指标，考察任职者/员工适应公司未来发展方向的潜力； 学习能力与意识：定性评估指标，考察任职者/员工挖掘自身潜力的意识与能力。 员工的认知速度与生产力的提升成正比,因此学习能力越强，意味着潜在人力资本值越高。 潜力 学习能力与意识 面向未来的潜能 评估要素权重分配 要素 教育背景 职业经历 岗位胜任度 面向未来的 潜能 学历 曾任职公司的规模与性质 行业年限 既往业绩 管理幅度 能力 态度 潜力 学习能力与意识 权重 5％ 5% 5% 10% 10% 20% 10% 20% 15% 评估标准 评估标准 评估标准